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Auf einen Blick
Bildung ≠ Allheilmittel, aber zentraler Hebel
- Bildung allein genügt nicht, um Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt abzubauen.
- Sie bleibt aber ein wesentlicher Faktor zur Verbesserung der Teilhabechancen von Menschen mit Behinderungen.
Individuell & flexibel statt starr & standardisiert
- Bildungsmodelle, die sich an den Ressourcen und Bedürfnissen der Einzelnen orientieren, sind nachhaltiger und wirksamer.
- Starre Vorgaben greifen oft zu kurz.
Lernen als arbeitsintegrierter, lebenslanger Prozess
- Bildung ist eng mit Alltag, Beruf und sozialen Räumen verknüpft.
- Lebenslanges Lernen gewinnt an Bedeutung.
Individuelle Passung statt Standardangebote
- Vorab-Qualifizierungen spielen eine untergeordnete Rolle.
- Qualifizierungsgänge werden bedarfsgerecht und individuell ausgewählt – je nach Person und Arbeitsplatzanforderung.
- Kooperierende Betriebe melden teils eigenen Schulungsbedarf an.
Kooperation & Setting
- Kooperation mit externen Bildungsträger:innen oder WfbM-Berufsbildungsbereichen üblich.
- Durchführung als Einzel- oder Gruppensetting, abhängig vom Qualifizierungsziel.
- Betriebsverpflichtende Trainings wie Sozial- oder Mobilitätstrainings ist die Ausnahme.
Sozialkompetenz & Realität der Betriebe
- Sozialverhalten gilt als zentraler Aspekt der Teilhabe auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt.
- Vermittlung über Rollenspiele, Bewerbungstrainings, Zeitmanagementübungen
- Dilemma: Kein erhöhter Anspruch an Menschen mit Behinderungen, dennoch begrenzte Toleranz in Betrieben
Mobilität als Schlüsselthema
- Mobilitätstrainings erweitern Teilhabemöglichkeiten
- Individuelle Begleitungen helfen beim Training von Arbeitswegen & ÖPNV-Nutzung
Weitere Beispiele für Vorab-Qualifizierungen:
- Anwenderschulungen (z. B. MS Office)
- Hygieneschulungen
- Spezielle Führerscheine (z. B. Gabelstapler)
Psychische Beeinträchtigungen
Zentrale Voraussetzung:
- Psychoemotionale Stabilität vor dem Übergang auf den allgemeinen Arbeitsmarkt
- Bearbeitung von Selbstzweifeln & inneren Konflikten ist essenziell
- Ziel: Stärkung des Selbstvertrauens und realistische Selbsteinschätzung
Sehbeeinträchtigungen
- Fokus auf Assistenztechnologie & Kompetenztraining
- Hilfsmittelkompetenz als Schlüssel zur beruflichen Teilhabe
- Bedarfsgerechte Nutzung von technischen Hilfen (z. B. Screenreader, Braillezeilen)
- Grundausbildungen in blindentechnischen Fertigkeiten, u.a. beispielsweise über das LWL-Inklusionsamt
Die Prinzipien der Unterstützten Beschäftigung
- „Erst platzieren, dann qualifizieren“ – der zentrale Ansatz
- Klient:innen starten direkt im Betrieb – auch ohne vorherige Qualifikationen.
- Der Einstieg erfolgt praxisnah und ressourcenorientiert.
Qualifizierung am Arbeitsplatz
- Lernen findet im realen Arbeitskontext statt.
- Inhalte und Tempo der Qualifizierung passen sich an die Anforderungen des Jobs an.
Menschen dort abholen, wo sie stehen
- Der Fokus liegt auf den aktuellen Fähigkeiten und persönlichen Ressourcen der Person.
- Ziel: Teilhabemöglichkeit durch unmittelbare Einbindung in die betrieblichen Anforderungen schaffen.
Startertage bei der Hamburger Arbeitsassistenz (HAA)
- Geplanter Einstieg: ca. 8 Wochen Startertage
- Strukturierte Vorbereitung auf das Arbeitsleben
- Verkürzte Eingangsphase
Ziele der Startertage
- Informieren: Überblick über Unterstützungsangebote
- Abstimmen: Gemeinsame Regeln festlegen
- Planen: Individueller Berufsweg
- In welchen Branchen?
- Welche Tätigkeiten?
- Welches Arbeitsumfeld passt?
Vom BBB ins Praktikum
- Praktika auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt ersetzen die Zeit im Berufsbildungsbereich
- Begleitet durch individuelles, praxisnahes Jobcoaching
Einleitung
Das Bildungsniveau spielt eine große Rolle bei der Integration in den Arbeitsmarkt. In den letzten Jahren wurde es zu einem zentralen Thema in der Forschung zur Inklusion. Studien zeigen: Bildung hat bei Menschen mit Behinderungen einen größeren positiven Einfluss auf die Teilhabe am Arbeitsleben als bei Menschen ohne Behinderungen. Bildung kann also helfen, Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt zu verringern. Der Zusammenhang ist jedoch nicht einfach. Er hängt davon ab, wie man den Arbeitsmarkt theoretisch versteht. Bildung – besonders in Form einer Vorab-Qualifizierung – kann deshalb nicht als einziges oder wichtigstes Mittel zur Inklusion gesehen werden.
Vergleich von einheitlichen und lokalen Bildungsrahmenplänen
Eine Studie von Kranert et al. aus dem Jahr 2021 vergleicht zwei Arten von Bildungsrahmenplänen in Werkstätten für behinderte Menschen (WfbM):
- Harmonisierte Bildungsrahmenpläne (hBRP): Einheitliche Vorgaben für viele Einrichtungen
- Lokale Bildungsrahmenpläne (lBRP): Individuell vor Ort entwickelte Pläne
Die Ergebnisse zeigen:
- Lokale Pläne führen zu besseren fachlichen Fortschritten – sowohl im Wissen als auch in der Qualität der Arbeit.
- Diese Pläne sind besser an die Bedingungen vor Ort angepasst.
- Ein Vorteil lokaler Pläne ist, dass Teilnehmende häufiger im gleichen Berufsfeld bleiben. Bei einheitlichen Plänen wechseln sie öfter das Berufsfeld, was gezieltes Lernen erschwert.
Außerdem stellen die Forschenden fest:
- Harmonisierte Pläne folgen einem Top-down-Prinzip. Sie gehen von bestehenden Berufen aus und definieren vier Bildungsstufen.
- Diese Struktur macht es schwer, passende Angebote für Menschen mit Schwerst-Mehrfach-Behinderung zu entwickeln.
Kranert et al. empfehlen deshalb:
- Bildungsprozesse sollten eher von unten nach oben geplant werden – also ausgehend von den Fähigkeiten der Teilnehmenden.
- Bildung sollte nicht nur als einmalige Qualifizierung verstanden werden, sondern als ständiger Prozess im gesamten Berufsleben
Neue Anforderungen an das Lernen im Arbeitsleben
Die Anforderungen an das Lernen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt haben sich verändert. Neben formalen Weiterbildungen wird das Lernen am Arbeitsplatz immer wichtiger.
Pädagog:innen sollen deshalb nicht nur Kurse anbieten, sondern auch Lernmöglichkeiten im Arbeitsalltag schaffen.
Lebenslanges Lernen als Grundprinzip
Lebenslanges Lernen bedeutet: Bildung ist ein dauerhafter, offener Prozess, der Teil der Gesellschaft ist. Er betrifft alle Lebensphasen und findet in vielen verschiedenen Bereichen statt – zum Beispiel:
- in Kindergärten, Schulen und Weiterbildungsstätten (formale Bildung),
- im Alltag oder in Organisationen mit gesellschaftlichen Aufgaben (informelles Lernen).
Dabei geht es nicht nur um berufliches Wissen, sondern auch um:
- Selbstkenntnis
- Weltwissen
- Fähigkeiten und Werte.
Lernen ist ein ständiger Prozess – mit formalen, informellen und persönlichen Lernwegen.
Zwei Formen des Lernens im Lebenslauf
Lebenslanges Lernen umfasst zwei wichtige Formen:
- Individuelles Lernen: Wissen selbstständig aneignen.
- Sozial unterstütztes Lernen: Im Austausch mit anderen lernen – durch Vormachen, Erklären oder gemeinsames Tun. Dies geschieht in Kursen und im Arbeitsalltag.
Beispiele aus der Praxis
Vorab-Qualifizierung und Qualifizierungsgänge
Die Analyse der ausgewählten Dienste des Projekts zeigt: Vorab-Qualifizierungen, also Schulungen vor dem Wechsel auf den allgemeinen Arbeitsmarkt, spielen in deren Angebot nur eine untergeordnete Rolle.
Die Auswahl der passenden Qualifizierung erfolgt immer individuell. Dabei wird geschaut, was die Person mit Behinderung braucht und welche Anforderungen es am (zukünftigen) Arbeitsplatz gibt.
Oft melden auch Betriebe, mit denen die Dienste zusammenarbeiten, ihren Schulungsbedarf. Je nach Situation wird entschieden, ob die Schulung alleine oder in einer Gruppe stattfindet.
Zusammenarbeit mit Bildungsträger:innen und Werkstätten
Die Dienste arbeiten häufig mit externen Bildungsträger:innen oder mit dem Berufsbildungsbereich einer Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM) zusammen.
Eine Ausnahme bilden Pflichtschulungen, die vom Betrieb verlangt werden. Dazu gehören vor allem Trainings in Sozialverhalten und Mobilität.
Wichtige Trainings aus der Praxis
Diese Trainings sind in der Praxis besonders wichtig:
- Fachkräfte berichten, dass Herausforderungen im Sozialverhalten Betriebe schnell überfordern können.
- Deshalb werden soziale Fähigkeiten oft durch Rollenspiele geübt.
- Auch Bewerbungstrainings und Trainings zum Zeitmanagement sind Teil solcher Maßnahmen.
Ein Problem dabei:
- Es wäre nicht fair, von Menschen mit Behinderungen mehr soziale Fähigkeiten zu verlangen als von Menschen ohne Behinderung.
- Trotzdem zeigen die Erfahrungen, dass Betriebe oft wenig Spielraum haben, mit Konflikten oder schwierigen Verhaltensweisen umzugehen.
Mobilitätstrainings als Schlüssel zur Teilhabe
Mobilitätstrainings sind besonders wichtig. Sie helfen dabei, dass die Teilnehmenden ihren Wunschbetrieb besser erreichen können.
Viele Dienste bieten individuelle Unterstützung an – zum Beispiel:
- Übung der Arbeitswege
- Orientierung im öffentlichen Nahverkehr
Weitere Beispiele für Vorab-Qualifizierungen
Weitere typische Schulungen vor dem Übergang in den allgemeinen Arbeitsmarkt sind:
- Schulungen in Programmen wie MS Office oder Datenbanken
- Hygieneschulungen
- Spezielle Führerscheine, z. B. für Gabelstapler
Beeinträchtigungsspezifische Aspekte
Laut den zehn Diensten ist bei bestimmten Beeinträchtigungen besondere Aufmerksamkeit erforderlich:
- Bei psychischen Beeinträchtigungen sollte vor dem Übergang auf den allgemeinen Arbeitsmarkt die psychoemotionale Stabilität der betroffenen Person gesichert werden. Dies bedeutet, dass Selbstzweifel und innere Konflikte erkannt und bearbeitet werden müssen.
- Bei Sehbeeinträchtigungen spielt die Hilfsmittelkompetenz eine zentrale Rolle. Gegebenenfalls müssen Assistenztechnologien thematisiert und trainiert werden. Leistungsträger:innen wie das LWL-Inklusionsamt bieten dafür Grundausbildungen in blindentechnischen Fertigkeiten an.
Der Grundsatz „Erst platzieren, dann qualifizieren“
Die Mehrheit der interviewten Dienste folgt dem Grundsatz „Erst platzieren, dann qualifizieren“. Das bedeutet, dass Klient:innen zunächst in einem Betrieb auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt platziert werden. Anschließend erfolgt die Qualifizierung direkt vor Ort, angepasst an die spezifischen Anforderungen des Arbeitsplatzes. Das Ziel dieser Herangehensweise ist es, den Menschen dort zu unterstützen, wo sie sich in Bezug auf ihre Kompetenzen und Ressourcen aktuell befinden.
Die Zugangsvoraussetzungen sind nicht an vorherige Qualifikationen gebunden. Auch Schlüsselqualifikationen sollen im betrieblichen Kontext erworben werden.
Erfolgreiche Ansätze in der betrieblichen Qualifizierung:
- Das direkte Erproben einer Tätigkeit und die anschließende Reflexion der Ergebnisse haben sich als besonders wirksam erwiesen.
- Job-Coaches wenden häufig das Prinzip „vormachen-nachmachen“ an, um den Lernprozess zu fördern.
- Bei Schwierigkeiten wird eine Tätigkeitsanalyse durchgeführt, um die spezifischen Herausforderungen für die unterstützte Person zu identifizieren.
Die innerbetriebliche Qualifizierung wird individuell angepasst und basiert auf den Lernwegen und Hürden der Person. Es ist sinnvoll, gemeinsam einen Ablaufplan für die zu erlernenden Tätigkeiten zu erstellen. Diese Pläne können schriftlich, grafisch oder mithilfe von Fotos dokumentiert werden. Zusätzlich wird ein Arbeitsplan erstellt, der regelmäßig zu erledigende Aufgaben in strukturierter Form umfasst. Arbeitsplatzspezifische Signale (z. B. „aufstehende Gäste im Restaurant“) können ebenfalls in den Plan aufgenommen werden.
Bei Bedarf an weiterführenden Qualifizierungen kooperieren die Dienste mit anderen Fachdiensten oder Bildungsträger:innen.
Das Prinzip „Erst platzieren, dann qualifizieren“ bei der Hamburger Arbeitsassistenz – Eingangsphase als „Startertage“
Ein praktisches Beispiel für die Umsetzung des Prinzips „Erst platzieren, dann qualifizieren“ ist die Hamburger Arbeitsassistenz (HAA). Die HAA lehnt die Fokussierung auf Vorab-Qualifizierungen ab, da diese, der Einschätzung der Vertreter:innen des Dienstes zufolge, zum einen dazu tendieren, Grundvoraussetzungen für den Anspruch auf eine Teilhabe am Arbeitsleben zu definieren. Zum anderen kann sich die Fokussierung auf Vorab-Qualifizierungen für den Übergang in betriebliche Inklusion hemmend auswirken.
Die Befragten merken diesbezüglich an, dass die Grundvoraussetzungen einer vorhandenen Vorab-Qualifizierung leicht in einen Widerspruch zu Artikel 27 der UN-Behindertenrechtskonvention geraten können, in der der Anspruch auf Teilhabe am Arbeitsleben nicht an Einschränkungen durch Art und Schwere der Behinderung gekoppelt ist. Das „Rehabilitationsparadigma“ (erst qualifizieren – dann platzieren) binde den Anspruch an Teilhabe hierbei an eine „Berufsreife“, die zunächst erreicht werden müsse, um Anspruch auf Teilhabe zu erlangen. Eine entsprechende „Reife“ als Rehabilitationsziel ist den Erfahrungen der HAA zufolge zu unspezifische und führt zu einer Verhinderung der Ermöglichung realisierbarer Übergänge auf den allgemeinen Arbeitsmarkt.
Auch lerntheoretisch begründet die HAA ihren Ansatz: Wenn der Lernort „Betrieb“ den individuellen Interessen und Fähigkeiten entsprechend methodisch und didaktisch durch eine personenzentrierte Unterstützung gestaltet wird, entfallen (bzw. reduzieren sich) Transferleistungen vom Lern- zum Arbeitsort. Entsprechende Transferleistungen des in exklusiven, nicht betrieblichen Settings Erlernten auf betriebliche, praxisnahe Anforderungen stellen für die Zielgruppe des Dienstes eine besondere Herausforderung dar.
Die HAA beginnt alle Maßnahmen mit den sogenannten „Startertagen“ (ca. 8 Wochen). Ziel dieser Tage ist es:
- Die Teilnehmer:innen über das Unterstützungsangebot zu informieren.
- Die „Spielregeln“ zu vereinbaren.
- Einen individuellen Plan für den beruflichen Weg zu entwickeln (z. B. Welche Branchen? Welche Tätigkeiten? Welches „Setting“?).
Die Startertage können als verkürzte Eingangsphase betrachtet werden. Diese Eingangsphase geht anschließende in betriebliche Praktika über. Der Lern-, Orientierungs- und Qualifizierungsprozess im Berufsbildungsbereich der HAA – die Betriebliche Berufsbildung (BBB) – findet ausschließlich in Settings von Betrieben des allgemeinen Arbeitsmarktes statt – ergänzt durch Angebote der Praxisreflexion und praxisorientiere Lehrgänge (fachspezifisch, Kommunikationstraining, Persönliche Zukunftsplanung etc.).
Zusammenfassende Empfehlungen zur Vorab-Qualifizierung und zu Qualifizierungsgängen
- Praxisorientiertes Lernen: Praxisnähe fördert den Theorie-Praxis-Transfer und verbessert den Lernerfolg durch direkte Anwendung und besseres Verinnerlichen von Abläufen.
- Individuelle Vorgehensweise: Personen mit Beeinträchtigung benötigen individuelle Betreuung, da jede Person unterschiedliche Bedürfnisse und Ressourcen hat.
- Kooperation: Zusammenarbeit mit anderen Einrichtungen und Bildungsträger:innen ist ent-scheidend für erfolgreiche Qualifizierungen.
- Kleingruppenarbeit: Lernarrangements sollten in Kleingruppen organisiert werden, um das individuelle Lernverhalten zu berücksichtigen.
- Anwendungsbezogene Inhalte: Lerninhalte sollten praxisnah sein, um den Theorie-Praxis-Transfer zu erleichtern.
- Verwertbarkeit am Arbeitsplatz: Die erworbenen Kompetenzen sollten direkt am Arbeitsplatz anwendbar sein.
- Leichte Sprache: Lehrmaterialien sollten in Leichter Sprache verfasst werden, um die Zugänglichkeit zu erhöhen.
- Digitale Lehrgänge: Digitale Kurse sollten Vorlese- und Übersetzungsfunktionen bieten, um die Barrierefreiheit zu sichern.
- Barrierefreiheit und Inklusion: Trainingsprogramme müssen barrierefrei und inklusiv gestaltet werden.
- Anpassung der Schulungsinhalte: Schulungsinhalte sollten an die individuellen Fähigkeiten und Bedürfnisse der Klient:innen angepasst werden.
- SMART-Methode: Ziele sollten nach der SMART-Methode (spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch, zeitgebunden) gesetzt werden.
- Jobcoaching bei Übergängen: Beim Übergang aus der Werkstatt sollte das Jobcoaching vorher am Werkstattarbeitsplatz hospitieren, um Stärken und Talente zu identifizieren.
- Expert:innenstatus: Menschen mit Behinderungen sollten als Expert:innen in eigener Sache betrachtet werden, sowohl in Gesprächen als auch am Arbeitsplatz und in Qualifizierungsmaßnahmen.
Literaturverzeichnis
Weiterführende Materialien
Doose, S. (2012). Unterstützte Beschäftigung: Berufliche Integration auf lange Sicht; Theorie, Methodik und Nachhaltigkeit der Unterstützung von Menschen mit Lernschwierigkeiten auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt; eine Verbleibs- und Verlaufsstudie. Zugl.: Bremen, Univ., Diss., 2006 (3. aktualis. u. vollst. überarb. Aufl.). Lebenshilfe-Verl.