Schräg aufgenommene moderne Hängebrücke mit zahlreichen Tragseilen, die über einen breiten Fluss oder Talspalt führt. Rechts stehen zwei hohe Pylone, links ragen Blätter eines Baums ins Bild. Der Himmel ist leicht bewölkt.

Betriebliche Qualifizierung bzw. Job Coaching

Auf einen Blick

Jobcoaching als zentraler Bestandteil der unterstützten Beschäftigung

Umfasst Einarbeitung am Arbeitsplatz und soziale Inklusion im Betrieb
Unterstützung der Arbeitnehmer:innen mit Behinderungen sowie deren Kolleg:innen und Vorgesetzte, Begleitung des gesamten Prozesses der beruflichen Integration
Enge Zusammenarbeit mit Akteur:innen im Sozialraum (z.B. Schulen, Bildungsstätten)

Zentrale Aufgabenbereiche des Jobcoachings

Assistenz: Bei beruflicher Entwicklung und bei der Qualifizierung
Systemische, inklusionsorientierte Dienstleistung: Förderung von Diversität, Abbau von Barrieren und Initiierung gemeinsamer Problemlösungsprozesse im Betrieb
Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Umgang mit unterschiedlichen Betriebskulturen und variierenden Anforderungen
Rollenklärung: Klare Kommunikation der Rolle zur Vermeidung von Stigmatisierungen

Konkrete Aufgaben von Job Coaches

Betriebliche Orientierung: Analyse der betrieblichen Kultur, Erwartungen und Abläufe
Kompetenzanalyse: Reflexion individueller Fähigkeiten, Fähigkeitsprofil, Abgleich mit betrieblichen Anforderungen
Rollenübernahme: Unterstützung beim Erwerb betrieblicher Rollen und Erweiterung des Handlungsspielraums
Förderung sozialer Integration: Unterstützung bei Kontaktaufbau und Identifikation betrieblicher Unterstützungspersonen
Einarbeitung: Anpassung der Qualifizierungsmethoden an individuelle Lernbedarfe und betriebliche Standards
Mediation und Konfliktlösung: Unterstützung bei Konflikten, Qualifizierungsplänen und Reflexion der Arbeitssituation
Arbeitsplatzanpassung: Identifikation und Beantragung technischer/ personeller Hilfen

Transparenz und Kommunikation

Förderung offener Kommunikation im Betrieb, Abbau von Ängsten und Unsicherheiten
Entwicklung individueller Unterstützung und gemeinsamer Einarbeitungsstrategien

Fachkräfte der betrieblichen Qualifikation

Bezeichnungen: Job Coaches, Bildungsbegleiter:innen, Inklusionsbegleiter:innen oder Inklusionsberater:innen
Verfügen über vielfältige Qualifikationen, z.B. Ergotherapeut:innen, Sozialpädagog:innen, (Arbeits-)Erzieher:innen, Heilerziehungspfleger:innen
Einsatz auch von Fachkräften mit beruflicher Erfahrung in gefragten Tätigkeitsfeldern wie Einzelhandel, Discounter oder Garten- und Landschaftsbau

Tandem- oder Patensystem

Zwei Kolleg:innen übernehmen die Unterstützung einer Person mit Behinderung
Flexible Teamzusammensetzung je nach Fall – keine festen Zweierteam
Ziele:
- Kontinuität der Unterstützung im Vertretungsfall
- Reflexion der Arbeitsprozesse durch regelmäßigen Austausch der Tandempartner:innen
- Vermeidung von „Betriebsblindheit“

Interne Arbeitsteilung

Einige Dienste organisieren sich nach Regionen, Sektoren, Branchen oder Maßnahmen.
Andere setzen auf flexible Strukturen ohne feste Spezialisierung, um der Vielfalt des Arbeitsfeldes gerecht zu werden.

Erreichbarkeit der Fachkräfte

Diensthandys für Fachkräfte: Neun befragte Dienste stellen Diensthandys zur Verfügung.
Ziele: Schnelle, unbürokratische Erreichbarkeit für Betriebe und Klient:innen und Sicherstellung der Erreichbarkeit während der Arbeitszeit
Erreichbarkeitsregeln: Diensthandys während der Arbeitszeit eingeschaltet lassen, bei Terminen mindestens alle 60 Minuten die Mailbox abhören

Erweiterte Erreichbarkeit – Beispiel DSL Belgien

Dienststelle für Selbstbestimmtes Leben (DSL) der Deutschsprachigen Gemeinschaft Belgiens:
- Fachkräfte auch am Wochenende und außerhalb regulärer Arbeitszeiten erreichbar
- Ziel: Zeitnahe Unterstützung bei Krisen oder privaten Problemen, die die berufliche Teilhabe beeinflussen können

Personalschlüssel und zeitliche Ressourcen

Unterschiedliche zeitliche Ressourcen je nach Maßnahme
Beispiel Unterstützte Beschäftigung (§55 SGB IX): Personalschlüssel 1:5

Feste betriebliche Ansprechpartner:innen

Funktion: Unterstützung der Arbeitnehmer:innen im Arbeitsalltag
Bezeichnungen: Mentor:innen, Pat:innen oder betriebliche Unterstützer:innen
Ziel: Direkte Zusammenarbeit mit der unterstützten Person

Erläuterung der Rolle der Fachkräfte

Transparente Vermittlung des Unterstützungsangebots gegenüber allen Beteiligten: Unterstützung für Arbeitnehmer:innen, Arbeitgebende und betriebliche Unterstützer:innen
Klare Kommunikation, um Missverständnisse zu vermeiden

Einbindung betrieblicher Kolleg:innen

Einbindung von Kolleg:innen und Vorgesetzten von Beginn an
Anerkennung ihrer Kompetenzen und Fähigkeiten
Konstruktive Einbindung in Problemlösungsprozesse für nachhaltige Integration

Prioritäten setzen in der Anfangsphase

Gemeinsame Festlegung von Aufgaben und Zielen
Nutzung betrieblicher Standardverfahren, um Sonderlösungen zu vermeiden

Tätigkeitsanalyse als Grundlage der Qualifizierung

Zentrale Fragen:
- Welche Arbeitsschritte erfolgen sinnvoll hintereinander?
- Wo gibt es Berührungspunkte mit Kolleg:innen?
- Welcher Zeitrahmen steht zur Verfügung?
- Welche Arbeitsmaterialien sind notwendig?
- Wo liegen mögliche Hürden oder Barrieren?
- Woran ist ein erfolgreicher Abschluss erkennbar?
Schrittweise Erweiterung des Aufgabenfelds auf dieser Basis

Ablaufpläne und visuelle Unterstützung

Unterstützung durch Ablaufpläne in Leichter Sprache, grafisch oder mit Fotos
Grundsätze für die Vermittlung:
- Individuell sinnvolle Lerninhalte wählen
- Positives emotionales Klima schaffen
- An bekannten Inhalten anknüpfen
- Wiederholungen sicherstellen

Reflexion und Auswertung des Unterstützungsprozesses

Regelmäßige Feedbackgespräche mit allen Beteiligten
Abgleich zwischen betrieblichen Anforderungen und tatsächlicher Leistung
Kontinuierliche Evaluation der Unterstützungsstrategie

Beziehungspflege zu Vorgesetzten und Kolleg:innen

Zentrale Bedeutung für frühzeitiges Eingreifen bei Problemen oder Krisen
Enge, vertrauensvolle Zusammenarbeit verhindert zu späte Hinzuziehung der Fachkräfte
Vermeidung von Gefährdung des Arbeitsverhältnisses durch rechtzeitige Unterstützung

Schnelle Reaktion und gezielte Hilfestellung

Stabilisierung und Sicherung von Arbeitsverhältnissen auch in schwierigen Situationen
Fachkräfte fragen regelmäßig nach auftretenden Problemen bei der Beschäftigung

Kontinuierliche Ansprechpartner:innen und proaktive Kontaktpflege

Fachkräfte fungieren als verlässliche, kontinuierliche Ansprechpartner:innen im Betrieb.
Proaktive Pflege des Kontakts zu relevanten Akteur:innen
Verlässliche Erreichbarkeit und regelmäßiger Austausch als zentrale Faktoren für frühzeitiges Erkennen und Reagieren auf Probleme

Job Coaching bei der Elbe-Werkstätten GmbH

Doppelqualifikation der Jobcoaches

Kombination aus handwerklicher oder kaufmännischer Grundausbildung und sonderpädagogischer Weiterbildung oder Sonderpädagog:innen
Gewerbeorientierte Begleitung durch spezifische Fachkenntnisse – Beispiel: Restaurantfachleute begleiten in der Küche, Hauswirtschaftler:innen in ihren Bereichen.

Externe Weiterbildungsmöglichkeiten

Regelmäßige Fortbildung bei Partnerorganisationen wie 53° Nord oder BAG UB
Fokus auf Inklusion und Beschäftigungsförderung

Begleitung während der beruflichen Qualifizierung

Anfangsphase: Tägliche Begleitung beim Übergang auf den allgemeinen Arbeitsmarkt (individuell nach Person)
Lösungsphase: In der Regel wöchentliche Besuche
Unterstützung nach individuellem Bedarf der Person und betrieblichen Anforderungen

Flexibilität bei der Betreuung

Regelmäßige Besuche je nach Bedarf und Situation im Betrieb
Zeitrahmen wird in Absprache mit der unterstützten Person und dem Betrieb festgelegt.
Regelmäßige Absprache über Entwicklung und Anpassung an das jeweilige Tätigkeitsfeld

Krisenintervention und Konfliktlösung

Jobcoaches fungieren als Vermittler:innen zwischen Personen und Betrieb.
Ziel: Selbstständige Lösung und Ansprache von Konflikten durch die unterstützte Person

Job Coaching bei der Hamburger Arbeitsassistenz (HAA)

Rund 70 Mitarbeiter:innen im Bereich der betrieblichen Qualifizierung tätig
Jobccachs sind Ergotherapeut:innen, Sozialpädagog:innen und (Arbeits-)Erzieher:innen

Tandemarbeit für abgesicherte Unterstützung und Reflexion

Tandems: Zwei Kolleg:innen gleichberechtigt für eine:n Arbeitnehmer:in zuständig
Ziele des Tandemsystems:
- Vertretungssicherheit: Unterstützung auch im Vertretungsfall gewährleistet
- Qualitätssicherung: Regelmäßiger Austausch gegen „Betriebsblindheit“
Flexibel gestaltete Teams, Zusammensetzung variiert je nach Fall

Kontinuierliche Reflexion und Teamanbindung

Regelmäßige Reflexion der Unterstützungsprozesse mit erfahrenen „Koordinator:innen“
Koordinator:innen übernehmen Überprüfung/ Neudefinition von Qualifizierungszielen
Jede:r Jobcoach einer Teamleitung zugeordnet (ca. 20 Mitarbeiter:innen pro Leitung)
Teamleitungen sind auch Koordinator:innen und sorgen für stabile Dienststruktur.

Flexibilität statt Spezialisierung

Verzicht auf regionen-, sektoren-, branchen- oder maßnahmenspezifische Arbeitsteilung
Ziel: Vielseitigkeit des Arbeitsfeldes und stabile Auslastung des Jobcoach-Teams

Zentrale Qualitätskriterien in der betrieblichen Qualifizierung

Präsenz am betrieblichen Lernort: Direkte Unterstützung vor Ort
Einbeziehung der betrieblichen Kolleg:innen: Kolleg:innen in den Qualifizierungsprozess
Qualifizierungspläne: Schrittweises Erweitern von Aufgaben, Flexibilität und Kompetenz
Motivation erhalten und fördern: Vermeidung von Über- und Unterforderung

Personenzentrierte Haltung als Grundlage der Arbeit

Einheitliche Haltung der Jobcoaches gegenüber ihrer Arbeit und allen Beteiligten
Fokus auf Würde, Fähigkeiten und individuellen Stärken der unterstützten Personen
Haltung ist Grundlage für Erfolg betrieblicher Qualifizierung, zentral für die Inklusion

Vertiefung

Einleitung

Jobcoaching als zentraler Bestandteil der unterstützten Beschäftigung

Jobcoaching ist ein zentraler Bestandteil der unterstützten Beschäftigung. Es umfasst sowohl die Einarbeitung am Arbeitsplatz als auch die soziale Inklusion im Betrieb. Diese Aufgabe übernehmen speziell geschulte Fachkräfte, die sogenannten Job Coaches. Sie stehen als Ansprechpartner:innen sowohl den Arbeitnehmer:innen und Praktikant:innen mit Behinderungen als auch deren Kolleg:innen und Vorgesetzten zur Seite. Ihre Hauptaufgabe besteht darin, Menschen mit Behinderungen in ein passendes Arbeitsverhältnis zu vermitteln und sie bei Bedarf durch Anleitung und Beratung im Betrieb beim erfolgreichen Einstieg in das Berufsleben auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zu unterstützen. Dabei begleiten sie den gesamten Prozess der beruflichen Integration – von der ersten Orientierung bis zur langfristigen beruflichen Stabilisierung – und arbeiten eng mit weiteren Akteur:innen im Sozialraum zusammen, wie zum Beispiel Schulen, Bildungsstätten und Werkstätten für behinderte Menschen (WfbM).

Zentrale Aufgabenbereiche des Jobcoachings

Das Jobcoaching lässt sich in zwei zentrale Aufgabenbereiche unterteilen: Einerseits handelt es sich um eine individuelle Begleitung von Menschen mit Behinderungen bei ihrer beruflichen Entwicklung, insbesondere beim Einstieg in neue Aufgaben in einem Betrieb. Andererseits ist es eine systemische, inklusionsorientierte Dienstleistung, die sich auch an Kolleg:innen und Vorgesetzte richtet.

Ziel ist es, das Verständnis für Diversität im Betrieb zu fördern, Sicherheit im Umgang mit unterstützten Personen zu schaffen, Barrieren abzubauen und gemeinsame Problemlösungsprozesse zu initiieren.

Ein wichtiger Bestandteil ist die klare Kommunikation der Rolle des Job Coaches im Betrieb, um mögliche Stigmatisierungen der unterstützten Personen zu vermeiden. Ebenso zentral ist die Flexibilität im Umgang mit den unterschiedlichen Betriebskulturen, da die Anforderungen je nach Arbeitsumfeld stark variieren können. Diese Vielseitigkeit macht die Tätigkeit eines Job Coaches anspruchsvoll und erfordert ein hohes Maß an Kreativität und Anpassungsfähigkeit.

Konkrete Aufgaben des Job Coachings

Die Aufgaben von Job Coaches umfassen folgende Bereiche:

Betriebliche Orientierung: Begleitung in den ersten Arbeitsphasen, Analyse der betrieblichen Kultur, Erwartungen und Arbeitsabläufe sowie Identifikation kritischer Punkte.
Kompetenzanalyse: Reflexion der individuellen Fähigkeiten und Fertigkeiten in der betrieblichen Praxis, Erstellung eines differenzierten Fähigkeitsprofils und Abgleich mit den betrieblichen Anforderungen.
Rollenübernahme: Unterstützung beim Erwerb und der Übernahme der neuen betrieblichen Rolle sowie Erweiterung des persönlichen Handlungsspielraums.
Förderung sozialer Integration: Unterstützung bei der Kontaktaufnahme und -gestaltung zu Kolleg:innen und Vorgesetzten, Identifikation betrieblicher Unterstützungspersonen (z.B. Mentor:innen) und Förderung der betrieblichen Akzeptanz.
Lernbegleitung: Anpassung der Trainingsmethoden an die bevorzugten Lernwege der unterstützten Personen und die betrieblichen Standards, ggf. vertiefendes Training von Arbeitsfertigkeiten und Arbeitsgeschwindigkeit.
Mediation und Konfliktlösung: Unterstützung bei der Lösung von Konflikten, Entwicklung von Qualifizierungsplänen und gemeinsame Reflexion der Arbeitssituation.
Arbeitsplatzanpassung: Unterstützung bei der Identifikation und Beantragung notwendiger technischer oder personeller Hilfsmittel sowie bei der Anpassung von Arbeitsaufgaben.

Zusätzlich schaffen Job Coaches Transparenz über die Bedürfnisse und Entwicklungsmöglichkeiten der unterstützten Person und fördern eine offene Kommunikation im Betrieb, um Ängste und Unsicherheiten abzubauen. Dies umfasst auch die Förderung gemeinschaftlicher Einarbeitungsstrategien und die Entwicklung individueller Unterstützungslösungen.

Beispiele aus der Praxis

Fachkräfte der betrieblichen Qualifikation

Die in der betrieblichen Qualifizierung tätigen Fachkräfte werden von den Diensten als Job Coaches, Bildungsbegleiter:innen oder Inklusionsbegleiter:innen bzw. Inklusionsberater:innen bezeichnet. Diese Fachkräfte verfügen über unterschiedliche Qualifikationen. Neben Ergotherapeut:innen, Sozialpädagog:innen, (Arbeits-)Erzieher:innen und Heilerziehungspfleger:innen setzen die Dienste auch gezielt auf Personal, das über berufliche Erfahrungen oder Ausbildungen in gefragten Tätigkeitsfeldern und Berufen des allgemeinen Arbeitsmarkts verfügt, wie beispielsweise im Einzelhandel, in Discountern oder im Garten- und Landschaftsbau.

Einige der befragten Dienste arbeiten im „Paten- oder Tandemsystem“. Das bedeutet, dass jeweils zwei Kolleg:innen für eine:n unterstützte:n Arbeitnehmer:in bzw. deren Unterstützungsprozess gleichberechtigt zuständig sind. Diese Tandemsysteme sind flexibel gestaltet – die Zusammensetzung der Teams kann je nach Fall variieren, sodass nicht immer die gleichen Fachkräfte ein Zweierteam bilden. Das Ziel dieses Systems ist es einerseits, im Vertretungsfall die kontinuierliche Unterstützung der Person mit Behinderung sicherzustellen, und andererseits durch den regelmäßigen Austausch der Tandempartner:innen eine Reflexion des Qualifizierungs- und Unterstützungsprozesses zu ermöglichen. So wird „Betriebsblindheit“ vermieden.

Bei einigen Diensten existiert eine interne Arbeitsteilung (regional, sektoral, branchenspezifisch oder maßnahmenspezifisch). Andere Dienste, wie beispielsweise die Hamburger Arbeitsassistenz, verzichten bewusst auf eine solche Spezialisierung, um der Vielseitigkeit des Arbeitsfeldes gerecht zu werden.

Erreichbarkeit der Fachkräfte

Hinsichtlich der Erreichbarkeit der Fachkräfte in der betrieblichen Qualifizierung stellen neun der befragten Dienste ihren Fachkräften Diensthandys zur Verfügung. Dies ermöglichten den Betrieben und Klient:innen, im Bedarfsfall die jeweilige Fachkraft oder deren Vertretung schnell und unbürokratisch zu erreichen. Die Fachkräfte stellen ihre Erreichbarkeit sicher, indem sie während der Arbeitszeit ihre Diensthandys eingeschaltet lassen oder bei Terminen mindestens alle 60 Minuten die Mailbox abhören.

Ein vergleichbares Modell verfolgt die Dienststelle für Selbstbestimmtes Leben der Deutschsprachigen Gemeinschaft Belgiens (DSL). Dort sind die Fachkräfte der betrieblichen Qualifizierung für ihre Klient:innen sogar am Wochenende und damit außerhalb der regulären Arbeitszeiten per Diensthandy erreichbar. Diese erweiterte Erreichbarkeit wurde eingeführt, um auf mögliche Krisen oder private Probleme zeitnah reagieren zu können, die nach den Erfahrungen der DSL auch die Teilhabe am Arbeitsleben beeinflussen können.

Vorgehen bei der Betrieblichen Qualifizierung/ beim Jobcoaching

Personalschlüssel und zeitliche Ressourcen

Die zur beruflichen Qualifizierung verfügbaren zeitlichen Ressourcen sind je nach Maßnahme sehr unterschiedlich. Im externen BBB 1:6, sonst im Budget für Arbeit sogar 1:24 oder auf Außenarbeitsplätzen 1:12.

Feste betriebliche Ansprechpartner:innen

Da sich das Jobcoaching sowohl an die unterstützte Arbeitnehmer:in als auch an den arbeitgebenden Betrieb richtet, setzen viele Dienste auf feste Ansprechpartner:innen im Betrieb. Diese Ansprechpartner:innen sollen direkt mit der unterstützten Person zusammenarbeiten und als Unterstützer:innen im Arbeitsalltag fungieren. Sie werden auch als Mentor:innen, Pat:innen oder betriebliche Unterstützer:innen bezeichnet.

Rolle der Fachkräfte

Die Fachkräfte der betrieblichen Qualifizierung stehen somit sowohl der unterstützten Person, den Arbeitgebenden als auch den betrieblichen Unterstützer:innen und Kolleg:innen zur Beratung und Unterstützung zur Verfügung. Da die Rolle der Fachkräfte oft erklärungsbedürftig ist, sollte das Unterstützungs- und Beratungsangebot auch den betrieblichen Kolleg:innen gegenüber klar vermittelt werden. Eine transparente Kommunikation ist dabei entscheidend, um die Rolle der Fachkräfte für alle unmittelbar beteiligten Personen nachvollziehbar zu machen.

Einbindung betrieblicher Kolleg:innen

Von Beginn der betrieblichen Qualifizierung an sollten die Fachkräfte darauf achten, dass neben den benannten betrieblichen Unterstützer:innen auch die betroffenen Kolleg:innen und Vorgesetzten in den Inklusionsprozess einbezogen werden. Es ist wichtig, Interesse an der Arbeit der Kolleg:innen zu zeigen und deren Kompetenzen und Fähigkeiten anzuerkennen. Bei der Lösung von Problemen sollten diese Kolleg:innen konstruktiv eingebunden werden, um eine nachhaltige Integration zu fördern.

Prioritäten setzen in der Anfangsphase

Zu Beginn der betrieblichen Qualifizierung kann es notwendig sein, gemeinsam Prioritäten zu setzen und festzulegen, welche Aufgaben und Ziele zuerst angegangen werden sollten. Dabei sollten nach Möglichkeit betriebliche Standardverfahren genutzt und Sonderlösungen vermieden werden.

Tätigkeitsanalyse als Grundlage der Qualifizierung

Eine erste Tätigkeitsanalyse umfasst folgende Fragen:

Welche einzelnen Arbeitsschritte erfolgen sinnvollerweise hintereinander?
Wo gibt es Berührungspunkte mit den Arbeitsbereichen von Kolleg:innen?
Welcher Zeitrahmen steht in der Regel zur Verfügung?
Welche Arbeitsmaterialien sind erforderlich? Wo sind diese zu beschaffen?
Wo liegen mögliche Störungen, Hürden oder Barrieren?
Woran ist ein erfolgreicher Abschluss der Tätigkeit zu erkennen? (Festlegung von Kriterien)

Auf Basis dieser Tätigkeitsanalyse kann das Aufgabenfeld der unterstützten Person dann schrittweise erweitert werden.

Ablaufpläne und visuelle Unterstützung

Gerade bei Menschen mit Lernschwierigkeiten hat es sich in der Praxis bewährt, gemeinsam mit den betrieblichen Unterstützer:innen und der unterstützten Person Ablaufpläne zu erstellen. Diese können in Leichter Sprache, grafisch oder auf Basis von Fotos gestaltet werden, um die Tätigkeiten der unterstützten Person im Betrieb klar und nachvollziehbar zu strukturieren. Für die Vermittlung dieser Ablaufpläne sind folgende Grundsätze hilfreich:

Individuell sinnvolle Lerninhalte auswählen
Ein positives emotionales Klima schaffen und den Lernprozess motivierend gestalten
Berücksichtigen, wie die unterstützte Person am besten lernt
Praktische Beispiele geben und an bekannten Inhalten anknüpfen
Wiederholung neuer Informationen sicherstellen

Reflexion und Auswertung des Unterstützungsprozesses

Ein weiterer zentraler Aspekt des Jobcoachings ist die regelmäßige Reflexion und Auswertung des Unterstützungsprozesses. Hierzu sollten regelmäßig Feedbackgespräche mit allen Beteiligten (unterstützte Person, betriebliche Unterstützer:innen, andere Kolleg:innen und Vorgesetzte) durchgeführt werden. Dabei sollten konkrete Fragen zu Tätigkeitsbereichen, Entwicklungszielen, Problembereichen und der Zufriedenheit mit der aktuellen Arbeitssituation besprochen werden. Besonders wichtig ist es, regelmäßig einen Abgleich zwischen den betrieblichen Anforderungen und der tatsächlichen Arbeitsleistung herzustellen. Auch die gewählte Unterstützungsstrategie sollte kontinuierlich gemeinsam evaluiert werden.

Umgang mit Problemen in der betrieblichen Qualifizierung

Auch im Hinblick auf potenzielle Probleme oder Krisen im Rahmen der Beschäftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt betonen die befragten Fachkräfte die zentrale Bedeutung der Beziehungspflege zu den Vorgesetzten und Kolleg:innen der unterstützten Person im Betrieb. Diese Beziehungsarbeit ist entscheidend, um frühzeitig in Krisenfälle eingebunden zu werden. Ohne eine enge und vertrauensvolle Zusammenarbeit besteht die Gefahr, dass Fachkräfte erst zu spät hinzugezogen werden, was die Chancen auf den Erhalt des Arbeitsverhältnisses deutlich verringern kann.

Eine schnelle Reaktion und gezielte Hilfestellung durch die Fachkräfte können hingegen auch in herausfordernden Situationen dazu beitragen, Arbeitsverhältnisse zu stabilisieren und langfristig zu sichern. Daher ist es wichtig, dass Fachkräfte der betrieblichen Qualifizierung regelmäßig erfragen, ob bei der Beschäftigung Probleme auftreten.

Um in kritischen Situationen effektiv unterstützen zu können, sollten die Fachkräfte als kontinuierliche Ansprechpartner:innen fungieren, die proaktiv den Kontakt zu den Akteur:innen im Betrieb pflegen. Eine verlässliche Erreichbarkeit und ein regelmäßiger Austausch sind dabei zentrale Faktoren, um potenzielle Probleme frühzeitig zu erkennen und angemessen darauf reagieren zu können.

Job Coaching bei den Elbe-Werkstätten

Die Jobcoaches der Elbe-Werkstätten verfügen häufig über eine Doppelqualifikation – beispielsweise eine handwerkliche oder kaufmännische Grundausbildung kombiniert mit einer sonderpädagogischen Weiterbildung. Dadurch ist eine gewerbeorientierte Begleitung möglich, bei der die Jobcoaches auf spezifische Fachkenntnisse zurückgreifen können. So begleiten etwa Restaurantfachleute in der Küche oder Hauswirtschaftler:innen in den entsprechenden Bereichen.

Zusätzlich stehen den Jobcoaches externe Weiterbildungsmöglichkeiten offen, etwa bei Partnerorganisationen wie 53° Nord oder der BAG UB, um ihre Kompetenzen im Bereich Inklusion und Beschäftigungsförderung weiter auszubauen.

In der Anfangsphase eines Übergangs auf den allgemeinen Arbeitsmarkt begleiten die Jobcoaches die unterstützte Person täglich oder individuell nach Absprache mit der betreffenden Person. Nach der Lösungsphase findet die Begleitung in der Regel einmal wöchentlich statt.

Die Unterstützung wird individuell an den jeweiligen Bedarf angepasst. Es gibt regelmäßig terminierte Besuche. Die Jobcoaches entscheiden auf Basis der Anforderungen der unterstützten Beschäftigten und der Unternehmensleitung, wie oft die betriebliche Qualifizierung erfolgt.

Der Zeitrahmen wird dabei in Absprache mit der unterstützten Person und dem Betrieb festgelegt. Während der beruflichen Qualifizierung erfolgt zudem eine regelmäßige Absprache zu Entwicklungsschritten, die an das jeweilige Tätigkeitsfeld angepasst sind.

Arbeitssicherheitsunterweisungen werden im Rahmen der betrieblichen Qualifizierung gemäß den im Betrieb gültigen Richtlinien durchgeführt.

Besonders bei Krisen und Konflikten fungieren die Jobcoaches der Elbe-Werkstätten als Vermittler:innen zwischen der unterstützten Person und dem Betrieb. In solchen Situationen unterstützen sie die Mitarbeitenden darin, selbstständig Lösungen zu finden und Konflikte direkt anzusprechen.

Job Coaching bei der Hamburger Arbeitsassistenz

Bei der Hamburger Arbeitsassistenz gGmbH (HAA) sind im Bereich der betrieblichen Qualifizierung rund 70 Mitarbeiter:innen tätig. Die Funktion des Jobcoachs übernehmen vor allem Ergotherapeut:innen, Sozialpädagog:innen und (Arbeits-)Erzieher:innen.

Tandemarbeit für abgesicherte Unterstützung und zur Reflexion

Das Jobcoaching erfolgt bei der HAA in einem sogenannten Tandemsystem, hier auch Patensystem genannt. Zwei Kolleg:innen sind in einer Tandemstruktur gleichberechtigt für eine:n unterstützte:n Arbeitnehmer:in und deren Unterstützungsprozess verantwortlich. Grundsätzlich sollte das Tandem aus einem männlichen und einem weiblichen Teammitglied bestehen, dieses kann aufgrund eines ca. 1:3 Proporzes zugunsten weiblicher Kolleg:innen jedoch nicht immer eingehalten werden. Das Tandemsystem ist flexibel gestaltet und variiert je nach Fall. Das heißt, es bilden nicht immer die gleichen Fachkräfte ein Zweierteam. Das Vorgehen verfolgt dabei zwei Hauptziele:

Vertretungssicherheit: Im Vertretungsfall soll die Unterstützung der Person mit Behinderung weiterhin gewährleistet sein.
Reflexion und Qualitätssicherung: Der regelmäßige Austausch zwischen den Tandempartner:innen soll „Betriebsblindheit“ verhindern und die Reflexion des Qualifizierungs- und Unterstützungsprozesses fördern.

Kontinuierliche Reflexion und Teamanbindung

Alle Unterstützungsprozesse bei der HAA werden zudem in regelmäßigen Abständen (ca. alle 3 – 4 Monate) gemeinsam mit sogenannten „Koordinator:innen“ reflektiert. Dabei handelt es sich um erfahrene Berufskolleg:innen, die gemeinsam mit den Jobcoaches die Qualifizierungsziele überprüfen und gegebenenfalls neu definieren.

Jede:r Jobcoach ist einer Teamleitung zugeordnet, die etwa 20 Mitarbeiter:innen koordiniert und für deren Personalentwicklung zuständig ist. Diese Teamleitungen übernehmen gleichzeitig die Rolle der Koordinator:innen und sorgen für eine stabile Einbindung der Jobcoaches in die Dienststruktur bzw. der Arbeitseinsatzplanung.

Das Patensystem und die enge Anbindung aller Unterstützungsprozesse an Teamleitungen gewährleisten zudem eine verlässliche Erreichbarkeit für die unterstützten Arbeitnehmer:innen und Betriebe.

Flexibilität statt Spezialisierung

Auf eine regionen-, sektoren-, branchen- oder maßnahmenspezifische Arbeitsteilung wird bei der HAA bewusst verzichtet. Ziel ist es, der Vielseitigkeit des gesamten Arbeitsfeldes gerecht zu werden und die Effektivität sowie die stabile Auslastung des Teams der Jobcoaches zu gewährleisten. Das heiß nicht, dass die fachliche Eignung und Kompatibilität einzelner Kolleg*innen zu bestimmten Berufsfeldern oder Betriebskulturen keine Berücksichtigung finden.

Zentrale Qualitätskriterien in der betrieblichen Qualifizierung

Den Erfahrungen der Fachkräfte der HAA zufolge sind die folgenden Aspekte besonders wichtig für eine erfolgreiche betriebliche Qualifizierung:
Präsenz am betrieblichen Lernort
Einbeziehung der betrieblichen Kolleg:innen in den Qualifizierungsprozess
Entwicklung eines Qualifizierungsplans, der die schrittweise Erweiterung des Arbeitsbereiches, der Flexibilität und der Kompetenzen der unterstützten Arbeitnehmer:innen umfasst
Erhalt und Förderung der Motivation durch Vermeidung von Über- und Unterforderung

Personenzentrierte Haltung als Grundlage der Arbeit

Neben der betrieblichen Präsenz ist laut den Fachkräften der HAA auch eine einheitliche Haltung der Jobcoaches gegenüber ihrer Arbeit und allen damit verbundenen Akteur:innen entscheidend. Diese Haltung sollte die Personenzentrierung in den Mittelpunkt stellen und die Würde und Fähigkeiten der unterstützten Personen betonen. Diese Haltung bildet die Grundlage für eine erfolgreiche betrieblichen Qualifizierung und wird als zentrales Element der Inklusionsarbeit betrachtet.

Zusammenfassende Empfehlungen

Tiefgehendes Verständnis der Arbeitswelt: Fachkräfte der betrieblichen Qualifizierung sollten die Strukturen der Arbeitswelt gut kennen. Ein tiefgehendes Verständnis hilft, geeignete Maßnahmen zu ergreifen und erfolgreiche Vermittlungen durchzuführen.
Anpassung des Stellenschlüssels: Der Stellenschlüssel sollte an die individuellen Bedarfe der Klient:innen angepasst werden. Auch die jeweilige Maßnahme und Art der Beschäftigung müssen berücksichtigt werden.
Kontinuität der Unterstützung: Die Kontinuität der Unterstützung sollte gewahrt bleiben. Personalwechsel sollten nach Möglichkeit vermieden werden.
Dauerhafte Inklusion: Eine dauerhafte Inklusion sollte stets das zentrale Ziel sein. Dieses Ziel sollte in allen Phasen der Qualifizierung berücksichtigt werden.
Präsenz am Arbeitsplatz: Besonders zum Start der Beschäftigung ist die Präsenz der Fachkräfte am Arbeitsplatz der unterstützten Person wichtig. Sie erleichtert die Eingewöhnung und fördert den Aufbau von Vertrauen.
Aufbau eines Vertrauensverhältnisses: Ein vertrauensvolles Verhältnis zwischen Fachkräften, Arbeitsgebenden und der Person mit Behinderung ist essenziell. Es sollte aktiv aufgebaut und kontinuierlich gepflegt werden.
Qualitätskriterien der betrieblichen Qualifikation
Wichtige Qualitätskriterien sind:
- a. Präsenz am betrieblichen Lernort mit klaren Zielen und zur richtigen Zeit.
- b. Einbeziehung der betrieblichen Arbeitskolleg:innen in den Qualifizierungsprozess.
- c. Entwicklung eines Qualifizierungsplans, inklusive sukzessiver Erweiterung der Kompetenzen und Arbeitsbereiche.
Erhalt und Förderung der Motivation: Der Erhalt der Motivation ist zentral für den Qualifizierungsprozess. Über- und Unterforderung sollten vermieden und die unterstützte Person aktiv in den Lernprozess eingebunden werden.
Einheitliche Haltung im Team: Im Team der Jobcoaches sollte eine einheitliche Haltung gegenüber der eigenen Tätigkeit und der Klientel gefördert werden.
Betriebliches Gespür: Fachkräfte der betrieblichen Qualifizierung benötigen ein gutes Gespür für den Betrieb und die örtlichen Gegebenheiten.
Empathie und Fingerspitzengefühl: Im Umgang mit den Akteur:innen im Betrieb sind Fingerspitzengefühl und Empathie von hoher Bedeutung.
Frühzeitiges Erkennen von Herausforderungen: Fachkräfte müssen feinfühlig agieren und frühzeitig mögliche Herausforderungen erkennen, sowohl gegenüber den Klient:innen als auch den Betrieben.
Beeinträchtigungsspezifische Aspekte: Beeinträchtigungsspezifische Aspekte sollten bei der betrieblichen Qualifizierung stets beachtet werden.
Individuelle Arbeitsplatzanalyse bei Sehbeeinträchtigungen: Besonders bei Sehbeeinträchtigungen sind individuelle Arbeitsplatzanalysen und -anpassungen erforderlich.
Erprobung von Hilfsmitteln: Eine Erprobung von Hilfsmitteln sollte ermöglicht werden, um die bestmögliche Unterstützung sicherzustellen.
Wichtige Hilfsmittel für Sehbeeinträchtigungen
- a. Zu den wichtigsten Hilfsmitteln zählen:
- b. Lupen, Bildschirmlesegeräte, Kameralesegeräte, Monitore, Monitorschwenkarme Stehleuchten, Tischleuchten, Blendschutz-Rollläden
- c. Hilfsmittelsoftware, Braillezeilen, Brailledrucker, Tablets
Berücksichtigung des Ausbildungsstands: Der aktuelle Ausbildungsstand der unterstützten Person sollte in die betriebliche Qualifizierung einbezogen werden. So können individuelle Anpassungen ermöglicht werden.
Offene Haltung gegenüber Ressourcen: Fachkräfte sollten offen dafür sein, dass Vorannahmen sich als falsch erweisen können. Der Fokus sollte auf den Ressourcen und Stärken der Teilnehmenden liegen.

Literaturverzeichnis

Bungart, J. (2010). Konzept und Gesetz „Unterstützte Beschäftigung“. Zeitschrift für Inklusion(1).
Doose, S. (2012). Unterstützte Beschäftigung: Berufliche Integration auf lange Sicht; Theorie, Methodik und Nachhaltigkeit der Unterstützung von Menschen mit Lernschwierigkeiten auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt; eine Verbleibs- und Verlaufsstudie. Zugl.: Bremen, Univ., Diss., 2006 (3. aktualis. u. vollst. überarb. Aufl.). Lebenshilfe-Verl.
Doose, S. (2024). Inklusionsorientierte Dienstleistungen im Bereich beruflicher Orientierung, Vorbereitung, Ausbildung und Arbeit. In M. Düber, A. Rohrmann & J. Schädler (Hrsg.), Inklusionsorientierte Dienste zur Unterstützung von Menschen mit Behinderungen: Ein Lehr- und Arbeitsbuch (1. Auflage, S. 371–399). Lebenshilfe-Verlag.

Leseempfehlungen

Doose, S. (2012). Unterstützte Beschäftigung: Berufliche Integration auf lange Sicht; Theorie, Methodik und Nachhaltigkeit der Unterstützung von Menschen mit Lernschwierigkeiten auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt; eine Verbleibs- und Verlaufsstudie. Erhältlich unter: Elibrary