Betriebs- und Netzwerk-Support – Unterstützung des Betriebs und seiner Mitarbeitenden
Auf einen Blick
Zielsetzung
- Schaffung langfristiger und stabiler Beschäftigungsverhältnisse
- Nachhaltige Förderung beruflicher Teilhabe
Individuelle Passung von Arbeitsplatz und Kompetenzen
- Exakte Abstimmung von Anforderungen und Kompetenzen als Schlüssel zur Inklusion
- Individuelle Interessen und Bedarfe sind entscheidend, allgemeine Profile genügen nicht
- Menschen mit Behinderungen in ihrer Persönlichkeit sehen, nicht nur als Arbeitskräfte
Bedeutung der passgenauen Arbeitsplatzakquise
- Vermittlung in passende Arbeits- oder Praktikumsplätze als zentraler Erfolgsfaktor
- Umfassende Information über Klient:in und Arbeitsplatz notwendig
- Arbeitgebende als Kund:innen im Akquiseprozess mit einbeziehen
Förderung der betrieblichen Akzeptanz (durch Jobcoaching)
- Unterstützung bei sozialer Integration im Team
- Förderung von Kontakten zu Kolleg:innen und Vorgesetzten
- Einbindung betrieblicher Unterstützungspersonen wie Mentor:innen
- Aufklärung über Bedürfnisse und Potenziale der Klient:innen
- Sensibilisierung für Unsicherheiten und Ängste im Betrieb
Individuelle Unterstützung im Arbeitsalltag
- Begleitung bei Arbeitsplatzanpassungen
- Hilfe bei der Organisation technischer und personeller Hilfen
- Unterstützung bei der Beantragung von Hilfsmitteln
- Konfliktlösung und Mediation bei Problemen
- Gemeinsame Reflexion zur Stabilisierung des Arbeitsverhältnisses
Zentrale Elemente der Unterstützung
- Individuelle Begleitung in der beruflichen Entwicklung der unterstützten Person
- Systemische, inklusionsorientierte Unterstützung für Kolleg:innen und Vorgesetzte
Betrieb als Partner im Unterstützungsprozess
- Aktive Einbindung des Betriebs in die Begleitung
- Unterstützung richtet sich auch an Mitarbeitende und Führungskräfte
Vertrauensaufbau als Grundlage
- Vertrauensvolle Beziehung zu Geschäftsführung und Kolleg:innen als Voraussetzung
- Sensibler Umgang mit Datenschutz und Betriebsgeheimnissen
Nutzung betrieblicher Unterstützungspotenziale
- Berücksichtigung verschiedener Rollen im Betrieb zur gezielten Unterstützung
- Benennung von Vertrauenspersonen als zentrale Ansprechstellen
Sensibilisierung und bedarfsgerechte Anpassung
- Aufklärung über Barrieren und Bedarfe von Menschen mit Behinderungen
- Gemeinsame Entscheidungen zu notwendigen Anpassungen und Rahmenbedingungen
- Jobcoaches als Vermittler:innen zwischen Betrieb und unterstützter Person
Transparenz und Einbindung weiterer Akteure
- Gemeinsame Entscheidung über Weitergabe von Informationen zur Behinderung
- Einbindung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung möglich
Vorbehalte abbauen – Wissen stärken
- Aufklärung über psychische Beeinträchtigungen (z. B. Umgang mit Panikattacken)
- Information zu Fördermitteln, Kündigungsschutz und rechtlichen Sonderregelungen
- Unterstützung im Umgang mit Behörden und bei Konflikten im Betrieb
Grundprinzipien der Unterstützung
- Unterstützung erfolgt bedarfsorientiert, flexibel und individuell je nach Betrieb
- Keine starren Vorgaben – Gestaltung in Abstimmung mit dem Betrieb
- Klare Absprachen zu Umfang, Häufigkeit und Dauer der Begleitung notwendig
- Unterstützung auch bei administrativen Aufgaben (z. B. Förderanträge)
Fachliche Beratung und Sensibilisierung im Betrieb
- Beratung bei der Identifikation und Einrichtung von passenden Arbeitsplätzen
- Beratung und Anleitung der betrieblichen Mitarbeitenden in der Qualifizierung
- Beratung zu spezifischen Anforderungen bei Beeinträchtigungen (z. B. Arbeitssicherheit)
- Sensibilisierung betrieblicher Akteur:innen für besondere Verhaltensweisen
- Schulungen des Teams (z. B. zu Epilepsie, herausforderndem Verhalten)
- Aufklärung und Beratung für Arbeitgebende, Betriebsräte, SBV und MAV
- Schulungen für betriebliche Kolleg:innen zur Förderung der Inklusion
Stärkung und Begleitung der unterstützten Person
- Schulung zur Erweiterung von Tätigkeitsbereichen und Entlastung des Teams
- Begleitung bei der Einarbeitung in den Betrieb
- Regelmäßige Arbeitsbegleitung und Reflexion der Arbeitssituation
- Unterstützung bei außergewöhnlichen Belastungen
- Gemeinsame Erarbeitung schriftlicher Handlungsempfehlungen für den Betrieb
Technische, rechtliche und finanzielle Beratung
- Beratung zur Hilfsmittelversorgung und deren Einsatz im Arbeitsalltag
- Unterstützung bei Beantragung und Organisation technischer/personeller Hilfen
- Informationen zu Fördermöglichkeiten bei Übernahme in Arbeit
- Unterstützung bei Kommunikation mit Behörden und Leistungsträger:innen
- Rechtliche und finanzielle Beratung für betriebliche Unterstützer:innen
- Erstellung von Hilfsmitteln, Checklisten und Qualifizierungsplänen
Kommunikation und Krisenintervention
- Regelmäßige Gespräche mit Vorgesetzten und Mitarbeitenden
- Gruppengespräche bei Bedarf und Anlass
- Intervention und Vermittlung in Krisen- und Konfliktsituationen
- Feedback- und Perspektivengespräche mit allen relevanten Akteur:innen
Kooperation und Netzwerkpflege
- Netzwerkgespräche mit kooperierenden Arbeitgebenden
- Hospitationen in Werkstätten für behinderte Menschen („Seitenwechsel“)
- Zusammenarbeit mit der Schwerbehindertenvertretung, v. a. in großen Betrieben
Reaktionsfähigkeit und Erreichbarkeit
- Fachkräfte müssen in Krisensituationen schnell erreichbar und handlungsfähig sein
- Verlässliche Erreichbarkeit für alle Beteiligten im Betrieb sicherstellen
- Zuständigkeiten und Vertretungen im Vorfeld gemeinsam klären
- Abstimmung mit dem Betrieb, wann direkte Intervention notwendig ist
Typische Herausforderungen im Arbeitsalltag
- Fehlende oder unzureichende Hilfsmittel
- Geringes Wissen über spezifische Beeinträchtigungen
- Kommunikationsprobleme im Betrieb
Rolle der Fachkräfte bei Problemlösungen
- Beratung zu Hilfsmitteln und Finanzierungsmöglichkeiten
- Schulungen für betriebliche Mitarbeitende zu relevanten Beeinträchtigungen
- Vermittlung zwischen Personen, Rollen und Interessen im Betrieb
Besondere Herausforderungen in der Kommunikation
- Fehlende kurzfristige Verfügbarkeit von Gebärdensprachdolmetscher:innen
- Missverständnisse durch unklare oder nicht barrierefreie Kommunikation
- Ausschluss von z.B. Menschen mit Sinnesbehinderung oder Autismus-Spektrum von informeller Kommunikation
- Aufklärung durch Fachkräfte zur Sensibilisierung für Kommunikationsbarrieren
- Maßnahmen zur Verbesserung der internen Kommunikation und Teilhabe im Betrieb
Vertiefung
Einleitung
Ein passgenaues Verhältnis zwischen den Anforderungen eines zukünftigen Arbeitsplatzes und den Kompetenzen von Menschen mit Behinderungen ist ein zentraler Faktor für deren Inklusion auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Ein verallgemeinerndes Fähigkeitsprofilreicht hierfür nicht aus. Stattdessen sollte der Mensch mit Behinderung als Individuum mit individuellem Bedarf und individuellen Interessen wahrgenommen werden und nicht allein auf seine Rolle als Arbeitnehmer:in reduziert werden. Menschen mit Beeinträchtigungen bringen einerseits viele Potenziale in den Arbeitsmarkt ein, erleben jedoch auch zahlreiche Ausgrenzungsprobleme.
Bedeutung der Arbeitsplatzakquise
Eine möglichst passgenaue Vermittlung von Arbeits- oder Praktikumsplätzen ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für Maßnahmen zur Teilhabe von Menschen mit Behinderungen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Ein wichtiges Qualitätskriterium für die Arbeitsplatzakquise und -vermittlung ist daher, sowohl über die arbeitsuchende Person als auch über den potenziellen Arbeitsplatz und die entsprechenden Arbeitgebenden möglichst umfassende Informationen zu sammeln. Deshalb werden nicht nur die arbeitsuchenden Menschen mit Behinderungen, sondern auch die Arbeitgebenden als Kund:innen unterstützender Dienste betrachtet.
Förderung der betrieblichen Akzeptanz
Zu den zentralen Aufgaben von Jobcoaches gehört es, die betriebliche Akzeptanz von Mitarbeitenden mit Behinderungen zu fördern. Dies umfasst:
- Unterstützung bei der sozialen Integration im Betrieb
- Förderung der Kontaktaufnahme und Kontaktgestaltung zu Kolleg:innen und Vorgesetzten
- Identifizierung und Einbindung von betrieblichen Unterstützungspersonen wie Mentor:innen
Hierzu stellt das Jobcoaching notwendige Informationen bereit und schafft Transparenz über die Bedürfnisse und Entwicklungsmöglichkeiten der unterstützten Person. Gleichzeitig müssen auch die Unsicherheiten und Ängste von Kolleg:innen und Vorgesetzten berücksichtigt werden.
Individuelle Unterstützung im Arbeitsalltag
Zusätzlich umfasst die Arbeit von Jobcoaches:
- Unterstützung bei der Anpassung des Arbeitsplatzes
- Hilfe bei der Identifizierung und Organisation von Unterstützungsmöglichkeiten
- Unterstützung bei der Beantragung und Organisation von technischen oder personellen Hilfen
- Unterstützung bei Problemlösungen und Mediation in Konfliktsituationen
- Gemeinsame Reflexion der Arbeitssituation
Durch diese ganzheitliche Herangehensweise können langfristige, erfolgreiche Beschäftigungsverhältnisse geschaffen und die berufliche Teilhabe nachhaltig gefördert werden.
Beispiele aus der Praxis
Notwendigkeit der Unterstützung des Betriebs und seiner Mitarbeitenden
Die Unterstützung von Menschen mit Behinderungen beim Übergang auf den allgemeinen Arbeitsmarkt umfasst zwei zentrale Elemente:
- Individuelle Begleitung der unterstützten Person in ihrer beruflichen Entwicklung
- Systemische, inklusionsorientierte Unterstützung für Kolleg:innen und Vorgesetzte im Betrieb
Damit diese Unterstützung erfolgreich ist, müssen die Betriebe als Partner:innen im Unterstützungsprozess gesehen und aktiv einbezogen werden.
Vertrauensaufbau als Grundlage
Ein Vertrauensverhältnis zu allen Beteiligten – von der Geschäftsführung bis zum Team der direkten Kolleg:innen – ist eine wichtige Voraussetzung für eine erfolgreiche Unterstützung. Eine getroffene Regelung für den Datenschutz und den Umgang mit Betriebsgeheimnissen führt dazu, dass Jobcoaches ihre Aufgaben im Betrieb gut erfüllen können.
Gemeinsame Unterstützungspotenziale nutzen
Die verschiedenen Rollen und Funktionen der Mitarbeitenden im Betrieb müssen berücksichtigt werden, um Unterstützungspotenziale gemeinsam zu identifizieren. Viele Betriebe benennen Ansprechpartner:innen, die als betriebliche Unterstützer:innen oder Vertrauenspersonen fungieren. Diese Personen sind wichtige Kontaktstellen und bieten Orientierung für die unterstützte Person.
Sensibilisierung und bedarfsgerechte Unterstützung
Um Menschen mit Behinderungen nachhaltig in den Arbeitsalltag zu integrieren, ist es wichtig, den Betrieb für deren Bedürfnisse und mögliche Barrieren zu sensibilisieren. Die Jobcoaches spielen hierbei eine zentrale Rolle. Entscheidungen über notwendige Anpassungen werden gemeinsam mit allen Beteiligten getroffen. Eine zentrale Frage ist dabei, welche Rahmenbedingungen die unterstützte Person braucht und welche Unterstützung für die Aufgabenerfüllung notwendig ist.
Transparenz und Einbindung weiterer Akteure
Vor Beginn der Tätigkeit – oder auch später – wird gemeinsam mit der unterstützten Person entschieden, welche Informationen über die Behinderung an Kolleg:innen oder benannte Unterstützer:innen weitergegeben werden sollen. Auch Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung können in diesen Prozess einbezogen werden.
Vorbehalte abbauen und Unterstützung stärken
Ein weiterer Schwerpunkt ist die Aufklärung über psychische Beeinträchtigungen und Behinderungsbilder. Ziel ist es, Vorbehalte und Unsicherheiten abzubauen und Handlungsmöglichkeiten aufzuzeigen – etwa im Umgang mit Panikattacken oder depressiven Phasen von Mitarbeitenden. Zudem benötigen viele Betriebe Informationen zu Fördermöglichkeiten, besonderem Kündigungsschutz und anderen Sonderrechten sowie Unterstützung im Umgang mit Behörden oder bei Konflikten.
Formen der Unterstützung
Individuelle Beratung und Begleitung
Die Unterstützung von Betrieben und ihren Mitarbeitenden erfolgt stets individuell, je nach Bedarf und Möglichkeiten des jeweiligen Betriebes. Es gibt keine festen Vorgaben, sondern die Unterstützung wird in Abstimmung mit dem Betrieb flexibel gestaltet. Entscheidend sind dabei klare Absprachen darüber, wann, wie, wie häufig und wie lange Beratung oder Begleitung gewünscht wird. Die befragten Fachkräfte berichten, dass diese personelle Unterstützung in der Regel konstruktiv angenommen wird – nicht nur in der betrieblichen Qualifizierung selbst, sondern auch bei administrativen Fragen, etwa zur Beantragung und Abwicklung von Förderleistungen.
Formen der fachlichen Unterstützung
Fachkräfte unterstützen die Betriebe auf vielfältige Weise, darunter:
- Beratung bei der Identifikation oder Anpassung von Arbeitsplätzen, so dass sie dem Fähigkeitenprofil entsprechen.
- Beratung, Unterstützung und Anleitung der betrieblichen Mitarbeitenden im Rahmen der betrieblichen Qualifizierung oder des Jobcoachings
- Beratung zu Beeinträchtigungen und deren besonderen Anforderungen zur Sensibilisierung der Kolleg:innen – auch im Hinblick auf Arbeitssicherheit
- Sensibilisierung und Beratung betrieblicher Akteur:innen im Umgang mit besonderen Verhaltensweisen
- Beratung von Arbeitgebenden und deren Mitbestimmungsorganen (MAV, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung)
- Schulung und Kompetenzstärkung der unterstützten Person, um ihre Tätigkeitsbereiche zu erweitern und die Kolleg:innen zu entlasten
- Beratung zur Hilfsmittelversorgung und zum Einsatz von Hilfsmitteln
- Rechtliche und finanzielle Beratung für betriebliche Unterstützer:innen
Weitere Formen der Unterstützung
Darüber hinaus bieten die Fachkräfte folgende Unterstützungsmöglichkeiten an:
- Begleitung bei der Einarbeitung der unterstützten Person
- Schulungen des Teams, z.B. zum Umgang mit Epilepsie oder herausforderndem Verhalten
- Intervention und Vermittlung in Krisen- und Konfliktsituationen
- Regelmäßige Besuche im Betrieb und Gespräche mit Vorgesetzten und Mitarbeitenden
- Gruppengespräche je nach Bedarf und Anlass
- Information zu Fördermöglichkeiten bei Übernahme in Arbeit und Unterstützung bei der Beantragung
- Unterstützung in der Kommunikation mit Behörden und Leistungsträger:innen
- Regelmäßige Arbeitsbegleitung
- Feedback- und Perspektivengespräche mit allen relevanten Akteur:innen im Betrieb
- Netzwerkgespräche mit kooperierenden Arbeitgebenden
- Hospitationen in Werkstätten für behinderte Menschen, etwa als „Perspektivwechsel“
- Erarbeitung von Handlungsempfehlungen für den Betrieb gemeinsam mit der unterstützten Person (auch schriftlich, wenn gewünscht)
- Unterstützung bei außergewöhnlichen Belastungen für Arbeitgebende
- Zusammenarbeit mit der Schwerbehindertenvertretung, insbesondere in größeren Unternehmen
- Erstellung von Hilfsmitteln, Checklisten und Qualifizierungsplänen
- Schulungen für betriebliche Kolleg:innen
Herausforderungen bei der Unterstützung des Betriebs und seiner Mitarbeitenden
Unvorhergesehene Situationen und schnelle Reaktionen
Die Erfahrungen der Fachkräfte zeigen, dass bei der Unterstützung zur Teilhabe am Arbeitsmarkt immer wieder Herausforderungen auftreten können, auf die schnell reagiert werden muss. Deshalb ist es sehr wichtig, dass die Fachkräfte jederzeit erreichbar sind – vor allem in Krisensituationen. Für alle Beteiligten im Betrieb sollte die Erreichbarkeit schnell und verlässlich sein.
Um im Fall von Konflikten oder Krisen gut vorbereitet zu sein, sollten schon im Vorfeld mit allen wichtigen Beteiligten Zuständigkeiten und Vertretungen geklärt werden. Außerdem ist es wichtig, gemeinsam mit dem Betrieb zu besprechen, wie dringend eine direkte Intervention der Fachkräfte notwendig ist. Dabei sollen die Bedürfnisse aller Beteiligten berücksichtigt werden.
Typische Herausforderungen in der Praxis
Neben Konflikten und Krisen nennen die Fachkräfte folgende häufige Probleme:
- Fehlende Hilfsmittel
- Fehlendes Wissen über spezifische Beeinträchtigungen und Behinderungen
- Kommunikationsprobleme im Betrieb
In solchen Fällen spielen die Fachkräfte eine wichtige Rolle:
- Sie beraten zu Hilfsmitteln und deren Finanzierung
- Sie schulen die Mitarbeitenden im Betrieb zu den relevanten Beeinträchtigungen
- Sie vermitteln zwischen den verschiedenen Personen, Rollen und Bedürfnissen im Betrieb
Spezielle Herausforderungen bei Kommunikation
Besonders bei der Kommunikation gibt es oft Schwierigkeiten. So sind z.B. Gebärdensprachdolmetscher:innen oft nicht kurzfristig verfügbar, obwohl Betriebe dies bräuchten. Das kann zu Missverständnissen führen, wenn Aufgaben nicht richtig verstanden oder falsch umgesetzt werden.
Menschen mit Hörbehinderung oder aus dem Autismus-Spektrum sind oft von informeller Kommunikation – zum Beispiel Gesprächen oder Witzen in der Pause – oder sogar wichtigen Informationen ausgeschlossen. Für Menschen ohne Beeinträchtigung sind diese Kommunikationsbedingungen oft schwer nachzuvollziehen.
Deshalb ist es besonders wichtig, dass die Fachkräfte vermitteln und aufklären, um die Kommunikation im Betrieb zu verbessern und Barrieren abzubauen.
Zusammenfassende Empfehlungen
- Rahmenbedingungen: Die Art der Behinderung ist weniger wichtig als die passenden Rahmenbedingungen, damit die Person sicher arbeiten kann.
- Zielklarheit: Bei der Qualifizierung sollten Haupt- und Feinziele klar benannt und in einem abgestimmten Qualifizierungsplan festgehalten werden.
- SMART-Ziele: Ziele sollten nach dem SMART-Prinzip formuliert und gemeinsam besprochen werden.
- Rollenklärung: Rollen und Aufgaben müssen klar benannt und abgestimmt werden.
- Augenhöhe: Kommunikation sollte immer auf Augenhöhe und neutral erfolgen.
- Begleitung: Die enge Unterstützung des Betriebs und seiner Mitarbeitenden sollte frühzeitig beginnen.
- Frühwarnsystem: Fachkräfte sollten aufmerksam sein, um Störungen früh zu erkennen.
- Beziehungsgestaltung: Regelmäßiger Kontakt zu Anleitenden ist wichtig, inkl. Vier-Augen-Gesprächen und ehrlichem Feedback.
- Interesse: Interesse an der Arbeit der betrieblichen Mitarbeitenden fördert gute Beziehungen.
- Gesprächsinitiativen: Gespräche zwischen den Beteiligten sollten regelmäßig angestoßen werden.
- Verständnis: Verständnis für Erwartungen und Kritik der betrieblichen Mitarbeitenden zeigen.
- Positives Feedback: Auch positives Feedback an Vorgesetzte und Kolleg:innen geben.
- Verantwortungsübergabe: Verantwortung an betriebliche Mitarbeitende abgeben, z.B. durch Einbeziehung bei Problemlösungen.
- Unterstützungsangebote: Vorgesetzten und Kolleg:innen aktive Unterstützung anbieten, z.B. bei der Vorbereitung von Gesprächen.
- Mitarbeit: In der Einarbeitungsphase nach Möglichkeit selbst im Betrieb mitarbeiten, um Tätigkeiten und Prozesse kennenzulernen.
- Anpacken: Bei Engpässen im Betrieb aktiv mithelfen, um die Beziehung zu stärken.
- Zurückhaltung: Fachkräfte sollten sich im Betrieb nicht in den Vordergrund drängen.
- Standardisierung: Enge Abstimmung und Fortbildung der Fachkräfte, um einheitliche Unterstützungsstandards zu gewährleisten.
- Reflexion: Regelmäßige reflektierende Gespräche über berufliche und private Situationen führen.
- Teamstärkung: In Gruppengesprächen Stärken und Ressourcen der unterstützten Person würdigen und Veränderungen besprechen.
- Objektivität: Objektive Beratung für Unternehmen und Menschen mit Behinderung anbieten.
- Rollenklarheit: Klare Definition und Abstimmung von Rollen und Verantwortlichkeiten.
- Transparenz: Ein breites Angebot schaffen und den Austausch fördern, um Hemmschwellen abzubauen.
- Unterweisung: Schulung der betrieblichen Unterstützer:innen und der unterstützten Person zum Umgang mit behinderungsspezifischen Krankheitsfällen.
- Absprachen: Klare, verbindliche Absprachen zur Art und Häufigkeit der Unterstützung treffen.
- Informationsmaterial: Niederschwelliges und leicht verständliches Informationsmaterial bereitstellen.
Literaturverzeichnis
Doose, S. (2012). Unterstützte Beschäftigung: Berufliche Integration auf lange Sicht; Theorie, Methodik und Nachhaltigkeit der Unterstützung von Menschen mit Lernschwierigkeiten auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt; eine Verbleibs- und Verlaufsstudie. Zugl.: Bremen, Univ., Diss., 2006 (3. aktualis. u. vollst. überarb. Aufl.). Lebenshilfe-Verl.
Langner, A. (2013). Erwerbsarbeit – Inklusion und Werkstatt für Menschen mit Behinderung? Zeitschrift für Inklusion(3).
Puhr, K. (2013). Erwerbsarbeit mit Behinderungen (mit einem Exkurs zum Persönlichen Budget). Zeitschrift für Inklusion(3).