Arbeitsplatz: Akquise und Vorbereitung
Auf einen Blick
Akquisition von Arbeits- und Praktikumsplätzen
- Zentrale Rolle bei der Integration von Menschen mit Behinderungen in den allgemeinen Arbeitsmarkt
- Fokus auf individuelle Planung und sorgfältige Arbeitsplatzanalyse
Arbeitsplatzentwicklung
- Schaffung passgenauer Arbeitsplätze insbesondere für Menschen mit größeren Lernschwierigkeiten oder mehrfachen Beeinträchtigungen
- Individuell zugeschnittene, tätigkeitsorientierte Arbeitsaufgaben mit Ausrichtung auf die Entlastung betrieblicher Abläufe
Arbeitsplatzgestaltung und Inklusion
- Anpassungen zur Reduktion von Barrieren und Vermeidung von (Folge-)Erkrankungen
- Beispiele: ergonomische Arbeitsplätze, technische Hilfen, flexible Arbeitszeiten
Akquisestrategien
- Poolakquise: Arbeitsplätze für eine Gruppe akquirieren
- Individuelle/ fallspezifische Akquise: passgenaue Vermittlung für Einzelpersonen
Hinweise für die Einzelfallakquise
- Passenden Arbeitsplatz/Arbeitgeber:in für eine bestimmte Person finden
- Wünsche, Kompetenzen, Interessen und Ressourcen der Klient:in einbeziehen
- Faktoren wie Tätigkeit, Arbeitszeiten, Erreichbarkeit und Betriebsklima berücksichtigen
- Klient:in aktiv in die Arbeitsplatzsuche einbinden
Stellenprofile erstellen und nutzen
- Individuelle Stellenprofile zur gezielten Arbeitsplatzsuche entwickeln
- Profile bei konkretem Berufsinteresse (z. B. Garten- und Landschaftsbau) nutzen, um passende Betriebe anzusprechen
- Wünsche nach bestimmten Betrieben durch Klient:innen berücksichtigen
Kontaktaufnahme mit Arbeitgebern
- Erstkontakt erfolgt durch Klient:in, Umfeld, „Türöffner“ oder Fachkräfte
- Häufig gemeinsamer Kontakt durch Fachkräfte mit Klient:in
- Arbeitgeber über begleitende Unterstützung durch Dienste informieren
Vorgehen bei Auswahl und Ansprache von Betrieben
- Zwei bis drei alternative Arbeitsfelder pro Klient:in identifizieren
- Arbeitsanforderungen, Betriebsgröße und -struktur bei Ansprache berücksichtigen
- Bei fehlendem Berufsabschluss Tätigkeiten statt Berufe in den Fokus nehmen
Stärkenorientierte Vermittlung
- Individuelle Fähigkeiten und Potenziale betonen
- Defizitorientierte Sichtweise vermeiden
Poolakquise bzw. fallunspezifische Akquise
- Aufbau von Kooperationen mit Betrieben unabhängig von einer konkreten Person
- Kontaktaufnahme zu Unternehmen ohne direkten Klient:innenbezug
- Ziel: Schaffung von Einsatzmöglichkeiten für mehrere Klient:innen
Strategien und Maßnahmen
- Vorträge bei Arbeitgeber:innenveranstaltungen halten
- Teilnahme an Messen zur Kontaktanbahnung
- Kooperation mit Schwerbehindertenvertretungen aufbauen
- Netzwerke durch Gemeinde-, Vereins- und Regionalveranstaltungen pflegen
- Persönlicher Austausch mit lokalen Entscheidungsträgern wie Bürgermeister:innen
Nutzen für die Einzelfallakquise
- Kontinuierliche Netzwerkarbeit als Basis für spätere individuelle Vermittlungen
- Frühzeitiger Zugang zu potenziellen Einsatzstellen und Arbeitgebern
Mögliche Probleme und Hürden
- Poolakquise kann zu unpassenden Stellenangeboten führen, da individuelle Wünsche nicht immer berücksichtigt werden
- Häufige Einwände von Unternehmen aufgrund vermuteter Risiken und Unsicherheiten
- Vorurteile gegenüber Menschen mit Behinderung müssen aktiv entkräftet werden
Informationsdefizite und Vorbehalte bei Unternehmen
- Geringes Wissen über Beeinträchtigungen und Unterstützungsangebote
- Unterschiedlich ausgeprägte Bereitschaft zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderung
- Wissenslücken und Vorurteile hemmen die Einstellungsbereitschaft
Arbeitsmarktbedingte Herausforderungen
- Aktuelle Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt erschweren die Akquise
- Veränderte Erwartungen an Mitarbeitende – mit und ohne Behinderung – als zusätzliche Hürde
Hinweise für die Arbeitsplatzakquise durch spezialisierte Fachkräfte
Strukturen für die Arbeitsplatzakquise
- Bei neun von zehn Diensten übernehmen Jobcoaches/Fachkräfte auch Akquise – meist ohne speziell dafür eingesetztes Personal
Vorteile spezialisierter Fachkräfte (z. B. Hamburger Arbeitsassistenz gGmbH)
- Mehr Zeitressourcen für fall- und fallunspezifische Akquise
- Bessere Pflege von Kooperationsdatenbanken und Arbeitgeberbeziehungen
- Geeignet für große Teams
Kombination von fallbezogener und fallunspezifischer Akquise
- Kontinuierliche Netzwerkarbeit zum Aufbau eines breiten Unterstützungs- und Kooperationsnetzwerks
- Teilnahme an Gemeinde- und Vereinsveranstaltungen zur Kontaktpflege mit Betrieben und Entscheidungsträger:innen
- Nutzung des Netzwerks sowohl für Pool- als auch für Einzelfallakquise
Einsatz von Schlüsselpersonen für die Erstansprache
- Kontaktaufnahme über lokal vernetzte Schlüsselpersonen (z. B. Bürgermeister:innen)
- Schlüsselpersonen erleichtern Zugang zu Betrieben und fördern erfolgreiche Vermittlung
Strukturierte Dokumentation und Teamzugang
- Erfasste Kontakte in Excel-Tabelle dokumentiert
- Tabelle teamübergreifend zugänglich für koordinierte und transparente Akquisetätigkeit
Akquise über Netzwerkpartner:innen bei integra MENSCH
Kombination von fallbezogener und fallunspezifischer Akquise
- Kontinuierliche Netzwerkarbeit zum Aufbau eines breiten Unterstützungs- und Kooperationsnetzwerks
- Teilnahme an Gemeinde- und Vereinsveranstaltungen zur Kontaktpflege mit Betrieben und Entscheidungsträger:innen
- Nutzung des Netzwerks für die Akquise einer oder mehrerer Arbeitsstellen
Einsatz von Schlüsselpersonen für die Erstansprache
- Kontaktaufnahme über lokal vernetzte Schlüsselpersonen (z. B. Bürgermeister:innen)
- Schlüsselpersonen erleichtern Zugang zu Betrieben und fördern erfolgreiche Vermittlung
Strukturierte Dokumentation und Teamzugang
- Erfasste Kontakte in Excel-Tabelle dokumentiert
- Tabelle teamübergreifend zugänglich für koordinierte und transparente Akquisetätigkeit
Das Vorgehen bei der Arbeitsplatzakquise in der Hamburger Arbeitsassistenz
Spezialisierte Fachkräfte für Akquise
- Einziger befragter Dienst mit eigenem Akquise-Team („Vermittlungsberatung“)
- Vier Fachkräfte (drei Vollzeitäquivalente) übernehmen ausschließlich Akquise und damit verbundene Aufgaben
- Entlastung der rund 70 berufspädagogischen Fachkräfte durch zentrale Zuständigkeit
Aufgaben der Vermittlungsberatung
- Pflege von Betriebskontakten und Einhaltung einheitlicher Akquise-Standards
- Matching zwischen Klient:in und Betrieb unter dem Grundsatz: „Keine Vermittlung unbekannter Personen an unbekannte Arbeitgebende“
- Persönliches Kennenlernen der Klient:innen, Informationssammlung und Klärung von Zuständigkeiten
Ablauf der fallspezifischen Akquise
- Telefonischer Erstkontakt und Vorstellung des Dienstes
- Versand schriftlicher Informationen über Anliegen und Unterstützungsangebote
- Arbeitgebenden-Gespräch im Betrieb
- Arbeitsplatzanalyse (Anforderungen, Tätigkeiten, Betriebskultur)
- Vorstellungsgespräch mit Klient:in
- Planung und Vereinbarung eines Praktikums
Herausforderungen und Lösungsansätze
- Betriebe sehen Arbeitsplatzanalyse oft als überflüssig oder kontrollierend
- Fachkräfte versuchen, Nutzen und Relevanz der Analyse verständlich zu vermitteln
Strukturierte Dokumentation
- Nutzung einer branchenspezifischen und regional gegliederten Arbeitgebendendatenbank
- Dokumentation aller Kooperationsprozesse zur professionellen Nachverfolgung
Arbeitsplatzvorbereitung
Vorbereitung durch Betriebstermine und Arbeitsplatzanalysen
- Frühzeitige Identifikation von Anpassungsbedarfen vor Jobcoaching oder Qualifizierung
- Arbeitsplatzanalysen vor Ort zur Erfassung der Arbeitsumgebung und Anforderungen
- Kennenlernen der Firmenkultur als Grundlage für passgenaue Vermittlung
Betriebsbegehungen und individuelle Bedarfsabstimmung
- Gemeinsame Begehungen mit potenziellen Arbeitnehmer:innen zur Einschätzung der Arbeitsbedingungen
- Klärung von Anpassungsbereitschaft und Barrierefreiheit im Betrieb
- Besprechung möglicher Unterstützungsmaßnahmen und Hilfsmittel
Informationsmaterial und Aufklärung im Betrieb
- Einsatz von Infomaterialien zu ausgelagerten Arbeitsplätzen
- Aufklärungsarbeit zur Förderung von Verständnis und Akzeptanz im Kollegium
- Individuell erstellte Informationsmaterialien als unterstützendes Medium
Information über Unterstützungsstrukturen
- Aufklärung über regionale Hilfsangebote und Finanzierungsmöglichkeiten
- Information zu Anschaffungsoptionen für Hilfsmittel (z. B. Dolmetschdienste)
- Nutzung des REHADAT-Hilfsmittelkatalogs als Informationsquelle
Jobcarving zur langfristigen Arbeitsplatzsicherung
- Individuelle Anpassung von Aufgabenbereichen an Fähigkeiten der Arbeitnehmer:innen
- Strategisches Mittel zur Schaffung passgenauer, nachhaltiger Arbeitsplätze
Vertiefung
Einleitung
Die erfolgreiche Integration von Menschen mit Behinderungen in den allgemeinen Arbeitsmarkt setzt eine gezielte und gut abgestimmte Vermittlungsarbeit voraus. Dabei geht es nicht nur darum, bestehende Arbeitsplätze zu besetzen, sondern auch individuelle Lösungen zu schaffen, die sowohl die Bedürfnisse der arbeitssuchenden Person als auch die Anforderungen der Betriebe berücksichtigen. Dieser Text gibt einen Überblick über zentrale Aspekte der Arbeitsplatzakquise und -entwicklung im Rahmen der Unterstützten Beschäftigung.
Die Bedeutung einer präzisen Arbeitsplatzvermittlung
Die Vermittlung von Arbeits- und Praktikumsplätzen ist ein wichtiger Schritt, um Menschen mit Behinderungen erfolgreich in den allgemeinen Arbeitsmarkt zu integrieren. In allen Diensten der betrieblichen Integration ist es von zentraler Bedeutung, die arbeitsuchende Person und die potenziellen Arbeitsplätze oder Arbeitgeber:innen gut zu kennen. Dieses Wissen ist die Basis für eine möglichst passgenaue Vermittlung. Es geht darum, die Stärken, Bedürfnisse und Ziele der unterstützten Person mit den Anforderungen, der Kultur und den Möglichkeiten des Betriebs in Einklang zu bringen. Der Abgleich zwischen den Fähigkeiten und Möglichkeiten der arbeitsuchenden Person und einer sorgfältigen Arbeitsplatzanalyse auf Seite der Arbeitgeber:in ist dabei zentral. Bei der Arbeitsplatzakquise sind also nicht nur die arbeitsuchenden Menschen mit Behinderungen, sondern auch die Arbeitgeber:innen die Kunden der unterstützenden Dienste.
Arbeitsplatzentwicklung bei komplexem Unterstützungsbedarf
Gerade bei Menschen mit größeren Lernschwierigkeiten oder mehrfachen Beeinträchtigungen kann die Arbeitsplatzvermittlung auch als Arbeitsplatzentwicklung verstanden werden. Ziel ist es dann, in enger Zusammenarbeit mit Betrieben individuelle Arbeitsplätze zu schaffen, die zu den Fähigkeiten der Arbeitnehmer:innen mit Behinderung passen und gleichzeitig betriebliche Abläufe sinnvoll ergänzen. Dies kann durch die Neugestaltung von Aufgaben oder die Anpassung bestehender Tätigkeiten geschehen, die Entlastung bei Routineaufgaben bieten.
Zentrale Fragen für Gespräche mit Arbeitgeber:innen
Im Austausch mit potenziellen Arbeitgeber:innen können folgende Fragen laut hilfreich sein, um passende Einsatzmöglichkeiten zu identifizieren:
- Aktueller Personalbedarf: Für welche Tätigkeiten suchen Sie aktuell Mitarbeiter:innen?
- Zukünftige Projekte: Welche Projekte wollen Sie in nächster Zeit angehen?
- Optimierungsmöglichkeiten: Welche Aufgaben bleiben oft liegen oder könnten mit zusätzlicher Unterstützung schneller erledigt werden?
- Effizienter Ressourceneinsatz: Welche Tätigkeiten übernehmen aktuell hochqualifizierte Fachkräfte, die auch andere Mitarbeiter:innen übernehmen könnten?
- Effizienz und Arbeitsatmosphäre: Wie könnten einfache Tätigkeiten die Effizienz und die Arbeitsatmosphäre in Ihrem Betrieb verbessern?
Poolakquise und individuelle Vermittlung
Es lassen sich zwei Ansätze für die Akquise von Arbeits- oder Praktikumsplätzen: die Poolakquise und die individuelle, fallbezogene Akquise. Bei der Poolakquise geht es darum, Arbeitsplätze für eine Gruppe von Bewerber:innen zu finden. Die individuelle Akquise zielt dagegen darauf ab, eine konkrete Person passgenau zu vermitteln.
Arbeitsplatzgestaltung für inklusive Arbeitsumgebungen
Böhm et al. (2013) heben hervor, dass auch die Gestaltung und Anpassung von Arbeitsplätzen entscheidend für eine erfolgreiche berufliche Inklusion ist. Inklusive Arbeitsplätze müssen so gestaltet sein, dass Menschen mit physischen oder sensorischen Einschränkungen produktiv arbeiten können und möglichst wenig Einschränkungen durch ihre Beeinträchtigung erfahren. Ziel ist es auch, (Folge-)Erkrankungen durch präventive Maßnahmen zu vermeiden. Beispiele dafür sind ergonomische Anpassungen wie höhenverstellbare Tische oder Stehpulte, technische Hilfen wie Braille-Zeilen und Vergrößerungssoftware für Menschen mit Seheinschränkungen, Anpassungen des Arbeitsplatzes wie das Vermeiden von Überkopfarbeit sowie flexible Arbeitszeitmodelle, z. B. durch Home-Office-Möglichkeiten.
Beispiele aus der Praxis
Arbeitsplatzakquise
Einzelfallakquise bzw. fallspezifische Akquise
Bei der Akquise von Arbeits- oder Praktikumsplätzen nutzen die zehn befragten Dienste verschiedene Methoden sowohl in der „Einzelfallakquise“ wie auch in der „Poolakquise“.
Die Einzelfallakquise, die in den meisten Fällen zum Einsatz kommt, hat das Ziel, für eine Person mit Beeinträchtigung einen passenden Arbeitsplatz oder eine:n Arbeitgeber:in zu finden. Dabei werden die individuellen Wünsche, Kompetenzen, Interessen und Ressourcen der Person berücksichtigt. Neben der konkreten Tätigkeit im Betrieb spielen auch die Arbeitszeiten, die Erreichbarkeit des Betriebs und das Betriebsklima eine wichtige Rolle. Der Akquiseprozess kann je nach Maßnahme, Zielgruppe und Beratungsformat variieren. Dabei wird die Person mit Beeinträchtigung mit ihren Wünschen aktiv eingebunden, es wird gemeinsam nach einem passenden Arbeitsplatz gesucht. Dafür nutzen die Dienste unter anderem die Erstellung von Stellenprofilen. Zeigt eine Person Interesse an einem bestimmten Berufsfeld, wie z.B. Garten- und Landschaftsbau, werden oft gezielt Betriebe in diesem Bereich kontaktiert. Auch kann es vorkommen, dass Klient:innen sich bereits mit einem konkreten Wunschbetrieb an die Dienste wenden.
Der Erstkontakt zu potenziellen Arbeitgeber:innen erfolgt entweder direkt durch die Person mit Beeinträchtigung, ihr Umfeld bzw. bewusst gewählte „Türöffner“ oder durch die Fachkräfte der Dienste. Häufig gehen die Fachkräfte diesen Schritt auch gemeinsam mit den Klient:innen. Es hat sich als wichtig erwiesen, Arbeitgeber:innen klar zu vermitteln, dass die Klient:innen durch die Dienste unterstützt werden. Aus der Praxis hat sich gezeigt, dass es sinnvoll ist, zwei bis drei mögliche Arbeitsfelder pro Person zu identifizieren, falls die erste Wahl nicht umgesetzt werden kann.
Bei der Kontaktaufnahme sollte berücksichtigt werden, dass Personalentscheidungen für Betriebe oft eine hohe Bedeutung haben. Daher ist es hilfreich, neben den Arbeitsanforderungen auch die Größe und Strukturen des Betriebs zu kennen. Besonders bei Klient:innen ohne Berufsabschluss ist es oft sinnvoller in Tätigkeiten, statt in Berufen zu denken, da so mehr Einsatzmöglichkeiten erschlossen werden können. Dabei sollte darauf geachtet werden, die individuellen Fähigkeiten und Potenziale der Klient:innen zu betonen, um einer defizitorientierten Sichtweise entgegenzuwirken.
Poolakquise bzw. fallunspezifische Akquise
Obwohl der Schwerpunkt der Dienste meist auf der Einzelfallakquise liegt, spielt auch die Poolakquise eine wichtige Rolle. Diese Form der Akquise richtet sich nicht an eine einzelne Person, sondern zielt darauf ab, Kooperationen mit Betrieben für mehrere Klient:innen aufzubauen. Dabei wird oft ohne direkten Bezug zu einer interessierten Person Kontakt zu Unternehmen aufgenommen.
Positive Erfahrungen haben die Dienste z.B. durch Vorträge bei Arbeitgeber:innenveranstaltungen, Besuche von Messen und die Kontaktaufnahme mit Schwerbehindertenvertretungen gemacht. Auch der Aufbau von Netzwerken, die Teilnahme an Gemeinde- oder Vereinsveranstaltungen und der persönliche Kontakt zu lokalen Entscheidungsträgern wie Bürgermeister:innen haben sich als hilfreich erwiesen. Eine kontinuierliche Netzwerkarbeit kann eine wertvolle Ressource für die spätere Einzelfallakquise sein.
Strukturen für die Arbeitsplatzakquise
Auch bei den Strukturen für die Akquise von Arbeits- und Praktikumsplätzen zeigen sich Unterschiede zwischen den befragten Diensten. In neun von zehn Fällen übernehmen die Jobcoaches oder Fachkräfte für betriebliche Begleitung neben ihren anderen Aufgaben auch die fall- und fallunspezifische Akquise. Für diese Tätigkeit sind in der Regel keine speziell dafür angestellten Fachkräfte vorgesehen.
Am Beispiel der Hamburger Arbeitsassistenz gGmbH wird deutlich, welche Vorteile der Einsatz spezialisierter Fachkräfte für die Akquise von Arbeitsplätzen bieten kann. Die sogenannten Vermittlungsberatungen der HAA verfügen über deutlich mehr zeitliche Ressourcen für beide Formen der Akquise bzw. entlastet die berufspädagogischen Kolleginnen im Jobcoaching durch Spezialisierung von Aufgabenbereichen, die von den Anforderungen sehr verschieden sind. Darüber hinaus können sie sich intensiver der Pflege von Datenbanken zu Kooperationsbetrieben und der langfristigen Beziehungspflege widmen.
Dieses Vorgehen eignet sich aber nur bei großen Teams. Kleiner Einheiten sind mit anderen Vorgehensweisen erfolgreich. Inklusiv! Gemeinsam arbeiten in Würzburg setzt beispielsweise sehr auf den Aufbau regionaler Netzwerke und Kooperationsbetriebe und nutzt die Beteiligung an Veranstaltungen, um sich sozialräumlich aufzustellen.
Herausforderungen in der Arbeitsplatzakquise
Die befragten Vertreter:innen und Fachkräfte der unterstützenden Dienste nennen verschiedene Herausforderungen bei der Arbeitsplatzakquise. Besonders die sogenannte Poolakquise stellt demnach eine Schwierigkeit dar. Diese Form der fallunspezifischen Akquise kann dazu führen, dass Klient:innen Arbeitsplätze in Betrieben angeboten werden, die zwar freie Stellen haben, jedoch nicht den individuellen Wünschen und Bedürfnissen der Klient:innen entsprechen.
Darüber hinaus betonen die Befragten, dass jede Form der Akquise grundsätzlich anspruchsvoll ist. Der Prozess ist oft von Einwänden der Unternehmen begleitet, die sich beispielsweise auf vermeintliche Risiken oder Unsicherheiten im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung beziehen. Akquisiteur:innen begegnen dabei immer wieder Vorurteilen, die von den Fachkräften einerseits ernst genommen, andererseits aber auch aktiv entkräftet werden müssen.
Ein häufig genanntes Hindernis ist das fehlende Wissen vieler Betriebe über die unterschiedlichen Formen von Beeinträchtigungen und die bestehenden Unterstützungsangebote. Auch die grundsätzliche Bereitschaft, sich auf Menschen mit Behinderung einzulassen, ist nicht in allen Unternehmen gleichermaßen ausgeprägt. Diese Wissenslücken und Vorbehalte können die Einstellungsbereitschaft der Betriebe erheblich hemmen.
Zusätzlich beeinflussen aktuelle Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt die Akquise von Arbeits- und Praktikumsplätzen. Diese Veränderungen wirken sich, laut den befragten Fachkräften, auch auf die Erwartungen an Mitarbeitende mit und ohne Behinderung aus und stellen so eine weitere Herausforderung im Akquiseprozess dar.
Akquise über Netzwerkpartner:innen am Beispiel von integra MENSCH
Die Dienste integra MENSCH aus Bamberg und INklusiv! Gemeinsam arbeiten aus Würzburg nutzen für die Akquise von Arbeitsplätzen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt neben der fallspezifischen auch eine kontinuierliche, fallunspezifische Netzwerkarbeit. Ziel ist es, ein breites Netzwerk an Unterstützer:innen und potenziellen Kooperationsbetrieben aufzubauen. Dazu nehmen die Fachkräfte regelmäßig an Gemeinde- oder Vereinsveranstaltungen teil, um Kontakte zu Betrieben und einflussreichen Personen zu knüpfen und zu pflegen. Diese Kontakte werden nicht nur für die fallunspezifische, sondern auch für die fallspezifische Akquise genutzt. Sollten sich im Zuge der fallspezifischen Akquise keine Möglichkeiten aus den persönlichen Netzwerken der Menschen mit Behinderungen ergeben, greifen sie auf dieses erweiterte Netzwerk zurück.
Gibt es keine direkte Verbindung zu einem gewünschten Betrieb, erfolgt der Erstkontakt oft über bekannte „Schlüsselpersonen“ wie z.B. Bürgermeister:innen. Diese Kontakte haben sich laut integra MENSCH als besonders wertvoll erwiesen, da sie den Zugang zu lokal verankerten Betrieben erleichtern und so die Akquise von Arbeits- und Praktikumsplätzen fördern.
Die gesammelten Kontakte zu Schlüsselpersonen und potenziellen Betrieben werden in einer Excel-Tabelle dokumentiert und sind für alle Fachkräfte einsehbar, um eine koordinierte Akquise zu ermöglichen.
Einsatz spezialisierter Fachkräfte für die Arbeitsplatzakquise am Beispiel der Hamburger Arbeitsassistenz
Die Hamburger Arbeitsassistenz gGmbH ist der Einzige der befragten Dienste, der spezialisierte Fachkräfte für die Arbeitsplatzakquise beschäftigt. Das Team der „Vermittlungsberatung“ besteht aus vier Fachkräften (ca. drei Vollzeitäquivalente), die ausschließlich für die Akquise von Arbeitsplätzen und verwandte Aufgaben zuständig sind. Diese Fachkräfte arbeiten den rund 70 berufspädagogischen Fachkräften zu, indem sie alle Akquise-Aufgaben übernehmen.
Laut den Fachkräften trägt diese Spezialisierung dazu bei, den Überblick über Betriebskontakte zu bewahren und Standards für die Akquise und Vermittlungsberatung einzuhalten. Das Team agiert intern und extern unter dem Begriff „Vermittlungsberatung“, da da die Aufgaben nicht nur die reine Akquise, sondern auch das Matching zwischen Klient:innen und Betrieben, der (rechtlichen) Beratung von Arbeitgebern sowie die Pflege von Kooperationsbeziehungen umfassen.
Das Matching umfasst das Sammeln von Informationen, das persönliche Kennenlernen der Klient:innen und die Klärung der Zuständigkeiten zwischen Betrieb und HAA als Unterstützungsdienst. Es folgt dem Grundsatz „Eine unbekannte Person wird keinem unbekannten Arbeitgebenden vermittelt“. Neue Klient:innen werden daher in der Regel bzw. möglichst nicht an gerade erst neu kontaktierte Betriebe vermittelt.
Auch die Vermittlungsberatung orientiert sich am Prinzip der fallspezifischen (personenzentrierten) Akquise. Dabei werden Betriebe zunächst mit dem Ziel kontaktiert, eine:n konkrete:n Bewerber:in zu platzieren. Dieser Prozess umfasst in der Regel folgende Schritte:
- Telefonische Kontaktaufnahme mit dem Betrieb und Vorstellung des Dienstes und dessen Anliegens
- Zusenden von schriftlichen Informationen über Anliegen und Unterstützungsangebot an den kontaktierten Betrieb
- Vereinbarung eines Arbeitgebenden-Gesprächs im Betrieb
- Vereinbarung eines Termins zur Arbeitsplatzanalyse (Anforderungen, Tätigkeiten und „Betriebskultur“ etc.)
- Vorstellungsgespräch mit den Klient:innen
- Weitere Vereinbarungen zum Praktikum
Die Fachkräfte betonen jedoch, dass es oft schwierig ist, den Betrieben das Erfordern bzw. den Nutzen und die Vorteile einer Arbeitsplatzanalyse zu vermitteln, da diese den damit verbundenen Aufwand oft als unnötig oder kontrollierend wahrnehmen. Ziel ist es daher, den Betrieben die Bedeutung dieser Vorabklärungen zu verdeutlichen: Je umfassender die konkreten Kenntnisse der betrieblichen Anforderungen sind, desto leichter können Missverständnisse und Frustrationen vermeiden werden.
Die Vermittlungsberatung nutzt eine umfassende Arbeitgebendendatenbank, die branchenspezifisch und regional organisiert ist. In dieser Datenbank werden alle Prozesse der Kooperation dokumentiert. Insofern wird auch der Gefahr vorgebeugt, dass mehrere Mitarbeitende der Hamburger Arbeitsassistenz sich – unwissend – an gleiche betriebliche Ansprechpartner*innen wenden und wahrscheinlich identische Informationen abfragen.
Arbeitsplatzvorbereitung
Im Rahmen initialer Betriebstermine können bereits vor dem Jobcoaching oder der betrieblichen Qualifizierung Anpassungsbedarfe identifiziert und entsprechende Maßnahmen eingeleitet werden. Damit ein „Perfect Match“ zwischen Arbeitnehmer:innen mit Behinderung und Arbeitgebenden entsteht, ist es notwendig, dass die unterstützenden Dienste auch die potenziellen Arbeitgebenden kennenlernen und sich intensiv mit deren Firmenkultur auseinandersetzen. Hierfür eignen sich Arbeitsplatzanalysen direkt vor Ort, um ein umfassendes Verständnis der jeweiligen Arbeitsumgebung und der damit verbundenen Anforderungen zu gewinnen.
Zusätzlich werden in diesem Kontext oft Betriebsbegehungen gemeinsam mit den potenziellen Arbeitnehmenden durchgeführt. Ziel ist es, nicht nur die Arbeitsumgebung kennenzulernen, sondern auch die Bereitschaft der Betriebe zu ermitteln, notwendige Anpassungen – beispielsweise zur Barrierefreiheit – vorzunehmen. Ebenso werden die Möglichkeiten von Unterstützungsmaßnahmen und der Einsatz spezifischer Hilfsmittel besprochen. Einige Dienste verwenden hierzu spezielles Informationsmaterial, das die wichtigsten Rahmenbedingungen für ausgelagerte Arbeitsplätze zusammenfasst.
Ein zentraler Aspekt der Arbeitsplatzvorbereitung ist die Aufklärungsarbeit im Betrieb, um das Verständnis für die besonderen Bedürfnisse von Kolleg:innen mit Behinderungen zu fördern. Auch hierfür setzen viele Dienste individuell erstellte Informationsmaterialien ein.
Darüber hinaus ist es essenziell, die Betriebe umfassend über regionale Unterstützungsstrukturen, Finanzierungsmöglichkeiten und Anschaffungsoptionen für Hilfsmittel zu informieren. Dies schließt auch die Organisation spezialisierter Hilfen, wie beispielsweise Gebärdensprachdolmetscher:innen, ein. Ein wichtiges Werkzeug in diesem Zusammenhang ist der Hilfsmittelkatalog von REHADAT, der eine breite Übersicht verfügbarer Hilfsmittel bietet.
Ein weiterer zentraler Ansatz in der Arbeitsplatzvorbereitung ist das Jobcarving, das von vielen Diensten insbesondere zur langfristigen Sicherung von Arbeitsplätzen genutzt wird. Jobcarving ermöglicht eine passgenaue Anpassung von Aufgabenbereichen an die individuellen Fähigkeiten und Bedürfnisse von Arbeitnehmer:innen und stellt somit eine wichtige Lösungsstrategie zur individuellen Arbeitsplatzgestaltung dar.
Zusammenfassende Empfehlungen
- Breite Akquise und Netzwerkpflege: Eine umfangreiche Akquise sowie der systematische Aufbau und die Pflege von Beziehungen zu relevanten Akteur:innen in der Region sind essenziell.
- Netzwerk als Basis für Erfolg: Ein stabiles Beziehungsnetzwerk erleichtert zukünftige Vermittlungen und schafft nachhaltige Platzierungsmöglichkeiten.
- Lösungsorientierung und Offenheit: Bei der Akquise und Vorbereitung von Arbeitsplätzen sind eine lösungsorientierte Haltung und Offenheit gegenüber neuen Ansätzen entscheidend.
- Fokus auf Tätigkeiten: Im Kontakt mit Betrieben sollte weniger in Berufen/ Stellenbeschreibungen als vielmehr in konkreten Tätigkeiten und Aufgabenpaketen gedacht werden. Die zentrale Frage lautet: Welche Tätigkeiten kann und möchte der/die Klient:in ausführen?
- Individuelle Akquise im betrieblichen Sozialraum: Da eine individuelle Akquise erforderlich ist, sollte der „betriebliche Sozialraum“ kontinuierlich erschlossen und analysiert werden.
- Erfassung der Rahmenbedingungen: Eine gründliche Sondierung der betrieblichen und persönlichen Ausgangssituation der Klient:innen ist unverzichtbar.
- Aktivierung der Klient:innen: Akquise bedeutet nicht nur Recherche und Kontaktaufnahme, sondern auch die aktive Einbindung der Klient:innen in diesen Prozess.
- Kontinuierliche Netzwerkpflege: Eine feste Implementierung und kontinuierliche Pflege fallunabhängiger Netzwerkarbeit sind unbedingt zu empfehlen.
- Win-Win-Situationen aufzeigen: Bei Erstkontakten mit Betrieben ist es wichtig, die Vorteile für alle Beteiligten klar herauszustellen.
- Barrieren abbauen und Kontakte knüpfen: Akquise bedeutet auch, Begegnungen zu schaffen, Barrieren abzubauen und stabile Kontakte zu etablieren.
- Bedarfsorientierte Kommunikation: Akquisiteur:innen sollten stets auf die Bedürfnisse der Betriebe eingehen und transparent kommunizieren.
- Praktika als Akquise-Methode: Das betriebliche Praktikum hat sich als besonders effektive Methode zur Akquise von langfristigen Arbeitsplätzen bewährt.
- Dokumentation der Akquise-Tätigkeiten: Alle Akquise-Aktivitäten sowie die Netzwerk- und Beziehungsarbeit sollten in einer zentralen Datenbank dokumentiert werden.
- Datenbankpflege als Schlüssel zum Erfolg: Eine Datenbank ist nur so effektiv wie die Sorgfalt, mit der sie gepflegt wird.
- Professionalisierung durch spezialisierte Fachkräfte: Der Einsatz von spezialisierten Fachkräften, die ausschließlich für Akquise und damit verbundene Aufgaben zuständig sind, kann die Professionalität und Effizienz der Akquiseprozesse steigern.
Literaturverzeichnis
Behncke, R. (2001). Die Akquisition von Arbeitsplätzen im Rahmen Unterstützter Beschäftigung. In J. Barlsen & J. Hohmeier (Hrsg.), Neue berufliche Chancen für Menschen mit Behinderung: Unterstützte Beschäftigung im System der beruflichen Rehabilitation (S. 81–110). Verl. Selbstbestimmtes Leben.
Böhm, S., Baumgärtner, M. K. & Dwertmann, D. J. G. (2013). Modernes Personalmanagement als Schlüsselfaktor der beruflichen Inklusion von Menschen mit Behinderung. In S. Böhm, M. K. Baumgärtner & D. J. G. Dwertmann (Hrsg.), SpringerLink. Berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderung: Best Practices aus dem ersten Arbeitsmarkt (3-21). Springer Gabler.
Doose, S. (2012). Unterstützte Beschäftigung: Berufliche Integration auf lange Sicht; Theorie, Methodik und Nachhaltigkeit der Unterstützung von Menschen mit Lernschwierigkeiten auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt; eine Verbleibs- und Verlaufsstudie. Zugl.: Bremen, Univ., Diss., 2006 (3. aktualis. u. vollst. überarb. Aufl.). Lebenshilfe-Verl.
Leseempfehlungen
Doose, S. (2012). Unterstützte Beschäftigung: Berufliche Integration auf lange Sicht; Theorie, Methodik und Nachhaltigkeit der Unterstützung von Menschen mit Lernschwierigkeiten auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt; eine Verbleibs- und Verlaufsstudie. Erhältlich unter: https://elibrary.utb.de/doi/book/10.70266/9783886177189